Prud’hommes, licenciements… ce qui a changé dans le code du travail depuis le 22 septembre 2017

Cinq ordonnances de la réforme du code du travail, ont été publiées au Journal officiel samedi 22 septembre 2017. Certaines d’entre elles rentrent immédiatement en vigueur, d’autres en revanche, comme la fusion des instances représentatives du personnel nécessitent encore des décrets d’application. Cadremploi vous détaille en cinq points les mesures qui s’appliquent dès maintenant pour vous.  

1. Le nouveau barème des indemnités prud’homales

Après avoir essuyé un échec en 2015 et 2016, notamment lors des discussions sur la loi El Khomri, le nouveau barème des indemnités prud’homales est définitivement décrété. Désormais, en cas de licenciement abusif reconnu par la juridiction, vous pouvez bénéficier d’un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté, de trois mois à partir de deux ans et jusqu’à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans.

Ce plafonnement pourrait s’avérer moins avantageux pour les personnes ayant plus d’ancienneté dans une société. Dans un article du Monde, Me Thiébart, avocat associé au cabinet Jeantet, explique qu’« un salarié employé depuis quinze ans dans la même entreprise percevra au maximum 13 mois de salaire alors qu’auparavant, la somme perçue pouvait monter jusqu’à 18, voire 24 mois ».

Les ordonnances ont certes fixé un plafond, mais elles ont aussi baissé le plancher des indemnités minimales. Auparavant, les juges pouvaient verser aux salariés abusés, une indemnité égale aux six derniers mois de salaire pour ceux ayant au moins deux ans d’ancienneté. Le nouveau barème planche désormais à trois mois pour tous. Là encore, les plus expérimentés seront donc perdants. À partir de quatorze an d’ancienneté, ils toucheront au minimum une indemnité de 3 mois au même titre qu’un salarié ayant deux ans d’ancienneté.

Les ordonnances instaurent également un barème pour les employés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. Mais celui-ci est moins avantageux que le barème des plus grandes entreprises. Il est fixé à 15 jours de salaire à partir d’un an d’ancienneté, et jusqu’à trois mois à partir de 11 ans pour les indemnités minimum.

Avec ce barème, l’employé et l’entreprise savent ce qu’ils risquent ou ce qu’ils peuvent gagner à l’issue du procès. Dans un article du Monde, Me Patrick Thiébart, avocat associé au cabinet Jeantet analyse qu’au lieu d’aller devant le juge, ce plafond pourrait favoriser un accord sur un montant, entre les parties, au moment du licenciement.

Néanmoins ce plafonnement ne s’applique pas à toutes les situations, comme pour les cas de harcèlement, de discrimination ou de violation des libertés fondamentales. Il existe aussi des moyens de contourner le barème. Selon Éric Rocheblave, avocat spécialiste du droit du Travail dans un article de l’Huffington Post, si le licenciement abusif est lié à une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, les indemnités seront rehaussées et dépasseront le plafonnement. D’autres plaintes supplémentaires peuvent être invoquées pour augmenter les indemnités prud’homales, comme les circonstances vexatoires d’un licenciement ou encore des heures supplémentaires non payées.

2. Un délai de 1 an pour saisir les prud’hommes

Quel que soit le motif, les salariés licenciés n’ont maintenant plus qu’un an pour saisir les prud’hommes. Auparavant ils avaient le droit à un an pour un licenciement économique et deux ans dans les autres cas.

3. Hausse des indemnités légales de licenciement

La réforme du code du travail, prévoit de compenser le barème de plafonnement des indemnités prud’homales. Pour se faire elle permet une augmentation des indemnités légales de licenciement de ¼ du mois de salaire, jusqu’à 10 ans d’ancienneté, contre 1/5 auparavant.

4. Les multinationales en bonne santé peuvent licencier en France

Les ordonnances autorisent désormais les multinationales à recourir à des licenciements économiques dans leurs filiales françaises si celles-ci sont en difficultés. Même si le groupe enregistre des bénéfices ailleurs.  

5. Le télétravail plus accessible et plus encadré

Plus besoin de réaliser un avenant au contrat de travail avec son employeur pour télétravailler. Désormais, le simple envoi d’un mail est suffisant pour obtenir l’accord de son employeur.

Mais encore faut-il que les salariés correspondent aux critères définis par la charte ou l’accord collectif de l’entreprise. Celle-ci précisera les postes éligibles au télétravail, la prise en charge des coûts, les modalités de contrôle du temps professionnel, la régulation de la charge de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié à distance.

L’ordonnance prévoit également d’assurer la sécurité du télétravailleur. En d’autres termes, la prise en charge de l’accident professionnel en télétravail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié était dans les locaux de l’entreprise.

En revanche, l’employeur peut toujours s’opposer au télétravail de son employé. Un refus qui devra être justifié. Encore faut-il que le motif soit fondé et de bonne foi. Un flou législatif selon les professionnels.