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Reconnaissance au travail : le comportement comptera bientôt plus que les résultats

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Elodie Buzaud

05/12/2016

La reconnaissance au travail conditionne le bien-être des salariés, mais aussi leur engagement, c’est dire si elle est primordiale pour les entreprises. Elles semblent donc avoir envie de faire changer les choses…

Y’a pas que les résultats qui comptent. Les entreprises en ont pris conscience et intègrent de plus en plus de critères comportementaux dans l’attribution de leurs primes. Certaines organisations établissent une note de conduite qui peut peser 10 à 30 % dans le calcul des primes individuelles et même être éliminatoire, d’après l’étude de rémunération Deloitte en 2015.

Cette tendance se confirme et va même s’accentuer. Bientôt, le comportement sera plus important que les résultats, c’est ce qu’indique l’enquête reconnaissance Anact-Fidal-Amplitude publiée en novembre 2016. À la question "Quelles seront les priorités de votre entreprise en matière de reconnaissance ?", 76 % des responsables des ressources humaines ont répondu le comportement - respect des règles, initiative, esprit d’équipe, loyauté -, 73 % les personnes - respect, souci des autres, convivialité - et à 71 % les résultats.

Des critères de reconnaissance plus subjectifs

« Autrement dit, les critères de reconnaissance les plus difficiles à évaluer objectivement seront davantage pris en considération que les éléments plus objectifs, tels que les résultats ou les compétences. Ce constat laisse présager un certain nombre de mutations, tant au niveau hiérarchique (entretiens d’évaluation), quau niveau des outils (grilles d’évaluation) ou encore des négociations sociales », prévoit l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). 

L’une des mutations semble déjà se dessiner : 9 entreprises sur 10 ont distribué des rémunérations variables individuelles (primes et bonus) plutôt que collectives, selon l’étude de rémunération de Deloitte. Souvent, aux cadres et aux cadres dirigeants.

Une tendance qui semble aller dans le bon sens. Pour l’heure, plus de la moitié des RH estiment que la politique de reconnaissance de leur entreprise - basée majoritairement sur les résultats - n’est pas satisfaisante et qu’elle devrait prendre davantage en compte l’effort. Ils auraient tort de ne pas vouloir les faire évoluer face aux études successives qui pointent le stress et l’inefficacité de ces politiques de reconnaissance basées sur les résultats.

Et vous, voyez-vous les choses évoluer dans votre entreprise ? Racontez-nous en commentaires.

6

commentaires

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réaliste

30/12/2016

à 23:28

Le cirage de pompes n'a jamais disparu.

CQFD

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antoine

12/12/2016

à 16:54

Les méthodes de Karasek et Siegrist proposent trois axes d’analyse dont les croisements sont significatifs d’une situation de charge mentale et la reconnaissance au travail est sur le trosième axe d'analyse :
1) Les exigences de travail qui correspondent au niveau de demande psychologique en quantité, complexité et durée de travail à fournir : contraintes cognitives et temporelles, en y associant les tâches imprévues et/ou morcelées, les ordres contradictoires, les interruptions de tâches pour en effectuer d’autres plus urgentes, la dépendance vis-à-vis des autres...
2) Le degré d’autonomie qui correspond à la possibilité de choisir les modes opératoires et à la capacité à peser sur les décisions (latitude décisionnelle), à l’utilisation des compétences et qui mesure la possibilité d'épanouissement dans la réalisation de la tâche : liberté d’organisation, marges de manœuvre, diversité des tâches, développement des connaissances, des compétences, créativité...
3) Le soutien social, instrumental ou émotionnel, dont dispose le travailleur sur son lieu de travail, de la part des collègues et de la hiérarchie : soutien sur les aspects techniques comme la mise en œuvre d'une machine ou d’une procédure ou sur les aspects d’aide morale et de reconnaissance des efforts et des résultats.
source : L’analyse et l’évaluation des risques psychosociaux : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=481

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Benedicte Leveau

07/12/2016

à 21:56

Chez nous les collaborateurs ont demandé une appreciation de la contribution. Nous avons mis en place un référentiel commun de contribution à la performance collective. Ainsi chacun dans son poste se sent impliquer dans la réalisation du projet d'entreprise.

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En réponse à Benedicte Leveau

houria.tires

08/12/2016

à 12:49

les campagnes de promotions sont très injustes car beaucoup basées sur de la subjectivité.

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Leo

07/12/2016

à 11:47

Pertinent

> Répondre

philippe

07/12/2016

à 11:13

oui cela reste une projection limitée aujourd'hui et théorique, les grands corps de métiers actuels y pensent , mais la pression des résultats restent leur priorité et le turnover est de plus en plus constant chez les cadres confirmés. L'intelligence artificielle arrive à grand pas et nous pauvre humain allons devoir être mise en compétition avec la machine, surveillance, ... Dès que nous aurons une défaillance , nous seront mis au placard. Pour réaliser ce savoir être et savoir faire, il faudrait déjà penser à taxer ces futures moyens en vue de mettre l'humain au cœur des vrais valeurs de sens et d'avenir de nos sociétés.

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