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SAV du manager #32 : Comment manager les ''mauvais'' ?

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Imène Besbes

27/06/2019

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[Podcast] Un collaborateur à la traîne peut vite déteindre sur l'équipe et le chiffre d'affaires... Pas facile pour le manager de le pousser au meilleur de ses performances alors qu'il le trouve "mauvais"... Hélène Spada, coach-consultante en management et RH, propose des outils de management pour rester juste.

Quand un manager se voit attribuer une équipe, il peut tomber sur des personnes qui ne lui correspondent pas. Il pense que certains de ses collaborateurs sont "mauvais", autrement dit incompétents. Il devient alors compliqué pour lui d'atteindre ses objectifs professionnels. Pour Hélène Spada, coach et consultante en management, " la notion de mauvais est relative et subjective. Pour manager une équipe, il faut tout ramener à des faits concrets et poser les bonnes questions".  

 

SAV du manager #32 : Comment manager les "mauvais" ?

 

 

Hélène Spada est coach et consultante RH et management. Elle accompagne dirigeants, managers et collaborateurs dans leur carrière. Son objectif :  mobiliser leur potentiel pour les accompagner vers la performance.

 

Quand on est manager, on ne choisit pas forcément notre équipe, nos collaborateurs ne sont pas forcément compatibles avec notre fonctionnement, ce qui fait qu’on peut les qualifier de “mauvais”. Mauvais par rapport à qui et à quoi ? Cette notion est très relative et subjective, elle se base sur le cadre de référence du manager. Il faut donc s’appuyer sur des faits factuels. 

Managers, posez-vous ces questions :

  • Est-ce que j’ai bien poser le cadre de la mission et les objectifs ? 
  • Est-ce que la mission a bien été comprise par le collaborateur ? 
  • Est-ce que les enjeux de la mission ont bien été perçus ?
  • Mon niveau de délégation est-il au bon niveau ? 
  • Est-ce que je laisse suffisamment d’autonomie à mon collaborateur ? 
  • A-t-il les compétences pour faire cette mission ou a-t-il besoin de formation ?  

Il faut y réfléchir objectivement et demander directement au collaborateur; “As-tu bien compris ta mission et ses objectifs ?... Est-ce que je te donne assez d’autonomie ? Si, non, qu’est-ce que tu proposes ?...”.

Il faut repenser son management dans une logique d'accompagnement et non de contrôle. 

Recadrer

S’il n y a aucun soucis au niveau de ces questions, il faudra recadrer. Cela peut être à travers un entretien où l’on précise au collaborateur qu’il ne satisfait pas les attentes auxquelles il s’est engagé en début de mission. S'il s'agit d'un non respect des règles d’entreprise (malgré des rappels) il faudra procéder à des sanctions. L’objectif est que le collaborateur devienne autonome. Donc le micro-manageant n'est pas une solution. Le manager y perd son temps et son énergie.

Des leviers de motivation 

La motivation ce n’est pas un état, c’est un processus. Une personne motivée va mettre en place des comportements qui vont satisfaire un besoin personnel psychologique. Des personnes sont motivées par le fait d’apprendre, d’autres par le partage, des challenges, etc.... Le manager doit trouver le bon levier en individualisation les mesures qu’il va utiliser afin de susciter le processus de motivation. 

Le SAV du manager : un podcast de Cadremploi

Chaque semaine, le Service après-vente du manager vous aide à gérer vos dilemmes au boulot. Un podcast-fiction goupillé par la rédaction de Cadremploi avec la complicité de différents spécialistes du sujet.

 

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