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Seul 1 cadre sur 10 estime être payé à sa juste valeur

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Cadremploi

29/10/2018

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[Etude] Ils en ont gros... Interrogés par Cadremploi sur leur rémunération actuelle et leur sentiment de reconnaissance, une large majorité de cadres expriment leur mécontentement. Détails des griefs.

 Les cadres sont-ils satisfaits de leur salaire ? Se sentent-ils reconnus dans leur travail ? Vont-ils demander une augmentation ? Pour être fixé, Cadremploi a interrogé 2927 cadres du 29 septembre au 2 octobre dernier, représentatifs des cadres inscrits sur Cadremploi.

>> Synthèse de l'étude en 6 images (clic pour agrandir)

 

Globalement insatisfaits

Interrogés sur les motifs de leur insatisfaction, 51 % des cadres ne s’estiment pas payés à leur juste valeur. Un ressentiment plus vif lorsque le salaire ne dépasse pas 45 K euros brut annuels.

>> Lire aussi : quel est le quotidien professionnel des cadres en France ?

Leurs motifs d’insatisfaction ? Ils veulent avant tout voir leur investissement au travail reconnu. Et comme cette soif de reconnaissance est aussi étanchée par la rémunération, leur insatisfaction est souvent liée au chiffre en bas de la fiche de paie. Ils sont 60 % à estimer qu’il n’est pas à la hauteur de leur investissement en interne. Quand ils se comparent avec l’externe, 59 % d’entre eux ont le sentiment que leur salaire est en deçà des prix du marché.

En attente d’être augmentés mais sans illusion

Ont-il eu vent de la conjoncture favorable, de la pénurie de certaines fonctions cadres et du plein emploi les concernant ? Toujours est-il que 50 % des cols blancs consultés demandent, ou ont demandé, une augmentation cette année.

>> Nos conseils pour bien négocier son augmentation au bon moment

 

Parmi eux, 65 % justifient cette demande par l’atteinte des objectifs qui leur ont été assignés. Ils sont, en outre, 47 % à estimer valoir plus sur le marché et 46 % qui font état de prises d’initiatives profitables à leur entreprise.


Les demandes d’augmentation sont massives, les résultats positifs beaucoup moins. Et les cadres ne se bercent pas d’illusions puisque 86 % d’entre eux ne pensent pas obtenir ce qu’ils souhaitent.

>> Lire nos conseils : Les 7 phrases qui tuent une augmentation

 

En cause : un processus jugé opaque pour une majorité d’entre eux (53 %). Ils le trouvent aussi complexe (35 %), voire injuste (31 %) et long (21 %), en particulier dans les grandes entreprises. Attention à ce jugement des salariés en ces temps d’embellie du marché de l’emploi cadres. D’ailleurs Elodie Franco Da Cruz, chargée d’études de Cadremploi, le souligne : « Le salaire demeure toujours un sujet de mécontentement sur lequel les entreprises doivent rester vigilantes si elles souhaitent fidéliser leurs talents ».

En quête de reconnaissance

Quel est le seuil de rémunération satisfaisant ? Pour 46 % des sondés, il se situe au-delà de 60 K euros bruts par an. Plus modestes, 40 % d’entre eux estiment qu’entre 45 et 60 K euros bruts, ils s'estimeraient justement rémunérés. Parce que la rémunération demeure avant tout subjective, elle catalyse la frustration de l’ensemble des cadres.

>> Télécharger le communiqué de presse


1

commentaires

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wicksy

03/11/2018

à 17:07

Bonjour,

Eh oui, on est tous une bande de frustrés rêvant de devenir notre propre patron ! :-)

Il y a beaucoup à dire :

1) Dans les GE, les % d'augmentations sont décidés en top-down selon des budgets annuels alloués. Des comités de carrière déploient ensuite ces budgets d'augmentations au mérite entre les collègues.
Evidemment, celui qui a le plus "aidé" sa hiérarchie au court de l'année, sera vu comme le plus grand potentiel (jargon du méritant) et sera privilégié. Mais cela ne veut pas dire qu'il aura transpiré autant que d'autres pour faire cela. D'où des frustrations générées.

De plus, les budgets, s'ils sont de 2% au global (disons l'inflation), soit vous faites du saupoudrage (la moyenne pour tous), soit vous différenciez (3% pour les meilleurs et 1% pour les moins bien ou les sanctionnez avec un plan de progrès - 0%). mais si vous avez une équipe genre Dream Team, vous faites quoi ? Eh bien, vous les voyez partir tout simplement ! Si vous avez une bande de "nuls" ? Les meilleurs de la bande progresseront plus vite que d'autres bien meilleurs mais dans d'autres équipes... Là encore, vous allez créer des frustrés à plus ou moins long terme.

2) Dans les TPE, c'est le patron qui décide. En général, il se méfie au début (et il a bien raison). Mais s'il a envie de vous garder (ne rêvez pas ce n'est pas au bout de 6 mois mais une fois qu'il est convaincu de vos compétences), il prendra les devants et vous fera une proposition (qui correspondra souvent à une grosse réévaluation). Vous deviendrez alors un de ses piliers. Bref, la rareté, ça se paie !
Il y a aussi les marques de reconnaissance sans augmentation, visibles via des primes exceptionnelles pour les gens qui s'investissent et transpirent.

3) Le contexte économique de l'embauche est aussi important : les nouveaux embauchés de 2008 - 2009 sont des grands perdants par rapport à ceux de 2005 - 2006, car ils sont arrivés pendant la crise des sub-primes. Pour eux, la seule solution est de profiter d'une embellie économique pour changer d'employeur et ainsi d'obtenir une réévaluation salariale.

Bien cordialement,

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