Êtes-vous un talent ou un haut potentiel ?

Publié le 16 mars 2017 Quentin Velluet

Talent, haut potentiel. Ces mots reviennent souvent dans le discours des RH mais que veulent-ils vraiment dire ?
Êtes-vous un talent ou un haut potentiel ?

En tant que salarié, vous entendrez un jour ou l’autre parler des programmes de gestion des talents. Ils sont faits pour dénicher des potentiels parmi les collaborateurs et préparer les plus prometteurs aux fonctions à hautes responsabilités. En clair, l’entreprise investit et mise sur les talents et hauts potentiels. Derrière ce jargon de RH se cachent de vraies attentes chez les employeurs. Alors talent ou haut potentiel, ça veut dire quoi ?

Sens des responsabilités et engagement

C’est à cette question qu’ont tenté de répondre l’ANDRH, Féfaur et Cornerstone dans leur troisième baromètre sur la gestion des talents dans les entreprises françaises. D’après les 537 RH ayants répondu, 5 compétences dessinent le profil type des collaborateurs talentueux* : ils ont le sens des responsabilités, savent s’adapter, s’engagent fortement pour leur entreprise, sont performants dans leurs tâches quotidiennes et parviennent à développer les compétences des autres. Des qualités qu’ils partagent avec les hauts potentiels. Néanmoins, en plus de leur capacité à occuper des postes de direction, ces derniers se distinguent aux yeux des RH par leur aptitude et leur désir d’évoluer.

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Le N+1, véritable découvreur de talent

Dans une large majorité des cas (89 %) ces deux types de collaborateurs sont repérés lors de l’entretien annuel par un supérieur direct. D’autres outils existent, mais sont beaucoup moins utilisés, à l’image de l’assessment center, une méthode d’évaluation utilisée dans 35 % des cas. Idem pour les méthodes 180° et 360° que 27 % des RH déclarent utiliser.

Encore une minorité d’entreprises (44 %) indique mener une politique de gestion des talents qui couvrent tous les types de profils. Résultats, les cadres supérieurs et dirigeants demeurent les premiers bénéficiaires des programmes de gestion des talents. « Il est plus facile de mettre des moyens sur des populations stratégiques », souligne ainsi Odile Pellier, co-animatrice de la commission nationale Talent Management de l'ANDRH. Mais étrangement, les managers de proximité qui participent largement à la découverte des talents de leur boîte, endossent le rôle de parent pauvre de ces programmes : seuls 27,8 % d’entre eux sont concernés.

 

*Sondage mené en décembre 2016 auprès de 537 professionnels des ressources humaines d’entreprises de 0 à plus de 10 000 salariés, tous secteurs d’activité confondus, interrogés sur la base d’un questionnaire en ligne auto-administré.

Quentin Velluet
Quentin Velluet

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