Féminisation des comex : comment être nommée ?

Sylvie Laidet

La loi Rixain imposant des quotas de femmes dans les instances dirigeantes va doucement, mais on espère sûrement, permettre la nomination de dirigeantes. Mais leur CV va-t-il suffire pour être promue ? Quels autres leviers les femmes doivent-elles aussi activer pour accéder au top niveau ? 5 experts nous livrent leur analyse sur le sujet.

Etre nommée dans un comex est plus complexe que pour un homme. 5 experts énoncent les règles du jeu.

Féminisation des comex : comment être nommée ?
Etre nommée dans un comex est plus complexe que pour un homme. 5 experts énoncent les règles du jeu.

Elles et il témoignent

  • Lorraine Kron du Luart, partner au sein du cabinet de chasse Eric Salmon
  • Solenn Thomas, chasseuse de têtes, fondatrice d’Eklore
  • Viviane de Beaufort, professeure à l’Essec Business School et créatrice des programmes Women Essec
  • Steve Farrugia, consultant expert en sujet égalité professionnelle chez WTW
  • Coralie Rachet, directrice générale de Robert Walters et Walters People en France.

Un CV +++ suffit-il pour être nommée au comex ?  

Lorraine Kron du Luart

« Le CV reste un marqueur d’une carrière car il expose les réalisations, expertises et compétences mais il ne prouve pas le potentiel des candidats. Sur l’accession des femmes aux comex, les chakras s’ouvrent. Et peut-être que le volontarisme des entreprises, poussées par la nouvelle loi Rixain, va bénéficier aux femmes. Mais les recruteurs n’attendent pas davantage d’une femme que d’un homme. Et pas moins non plus, d’ailleurs », constate Lorraine Kron du Luart, partner au sein du cabinet de chasse Eric Salmon.

Pour Solenn Thomas, chasseuse de tête, le CV des femmes n’est pas suffisant pour qu’elles accèdent aux instances dirigeantes : « Collectivement et inconsciemment, quand on parle de leadership, on pense “homme blanc”. Les candidates à ce type de fonction doivent avoir des arguments supplémentaires pour mettre à mal ces biais cognitifs. Elles doivent par exemple afficher des surperformances, des doubles formations, des parcours impeccables… Je constate qu’elles doivent avoir un charisme et de l’assertivité à toute épreuve. Mais aussi une certaine beauté ».

Viviane de Beaufort

Viviane de Beaufort, professeure à l’Essec Business School et créatrice des programmes Women Essec, il faut changer agir tout azimut en commençant par les représentations : « Cessons de penser que l’accès des femmes aux postes de dirigeantes est un problème “de femmes”. Cela relève de la bonne gestion de talents divers et vitaux pour les entreprises ! Les entreprises doivent former aux biais inconscients, accepter la flexibilité dont les parents ont besoin pour accéder aux postes de direction; créer des environnements inclusifs où les femmes (et tout autre “minoritaire”) peuvent réussir. Changer la manière dont nous projetons la performance. Créer des exceptions pour les femmes dans un monde pas fait pour elles ou transformer celui-ci avec elles ? ».

Steve Farrugia

Pour Steve Farrugia, consultant expert en sujet égalité professionnelle chez WTW, « les femmes en ont fait assez, elles ne doivent plus devoir se battre plus que les hommes pour accéder aux responsabilités. C’est aux entreprises de se bouger en redéfinissant leur plan de succession, en travaillant sur la mixité de leurs métiers ».

 

Les dirigeantes doivent-elles être jolies ?

Solenn Thomas

« Lors d’une conférence devant les 200 top managers d’une firme du CAC, j’ai constaté que le peu de femmes présentes étaient toutes très belles avec un code physique imposant. Certaines théâtralisent leur côté féminin avec des talons et des tenues très féminines. A l’opposé, d’autres le neutralisent avec un côté garçonne assumé. L’entre-deux, à savoir des femmes qui ne surjouent pas la féminité ou qui ne sont pas dans le déni, est compliqué », raconte Solenn Thomas, fondatrice d’Eklore. 

 

Se rendre plus visibles

Pour être davantage visibles, pas le choix : comme les hommes (et sans doute encore plus), les femmes doivent faire savoir ce qu’elles font. Donner à voir leurs réalisations et succès au plus grand nombre.

Celles qui réussissent à décrocher des postes de direction savent communiquer. Mais ne soyons pas dupe non plus, une femme qui ne serait que dans la communication, ça ne suffirait pas.
Lorraine Kron du Luart, partner au sein du cabinet de chasse Eric Salmon

Être sponsorisée et/ou mentorée est aussi un moyen de gagner en visibilité. Du moins d’accéder aux cercles de pouvoir par l’intermédiaire du mentor ou du sponsor. Évidemment, graviter autour de réseaux de femmes mais aussi de réseaux mixtes participent à cette stratégie de visibilité. « Viser des postes d’administratrice indépendante me parait également opportun pour côtoyer des dirigeants et avoir vent de nouvelles opportunités », insiste Coralie Rachet, directrice générale de Robert Walters et Walters People en France.

 

Se jouer des jeux de pouvoir

« Ne soyons pas naïfs. On n’arrive pas dans les instances dirigeantes sans rentrer dans les jeux et les enjeux de pouvoir. Ce sont des environnements politiques évidents dans lesquels il faut savoir évoluer avec ses propres cartes. Ce n’est pas qu’épouvantable mais c’est une réalité », insiste Lorraine Kron du Luart.

 

Ne pas compter uniquement sur la sororité

Ah la sororité… C’est ainsi qu’est désignée l’entraide entre les femmes. Évidemment qu’elle existe. La preuve. Dans son étude Mixité au sommet 2022, le cabinet Heidricks & Struggle souligne que lorsqu’une femme préside à la destinée d’une entreprise du SBF 120, son comex est visiblement plus féminin. Parmi les 14 boîtes du SBF 120 drivées par des femmes, six d’entre elles dirigent un comex ayant déjà atteint le seuil des 40% imposé par la loi Rixain en 2030.

Mais attention cette sororité n’est pas systématique. « C’est tellement dur et complexe d’accéder à ce niveau de responsabilités qu’une fois au sommet, certaines femmes se disent “Qu’elles fassent comme moi, qu’elles rament pour parvenir au sommet”. Pire, j’ai vu certaines femmes dirigeantes savonner la planche d’autres femmes », raconte Solenn Thomas. La bêtise n’a définitivement pas de genre.

 

Miser sur la mobilité externe

Coralie Rachet

« Les entreprises multiplient les bonnes intentions pour booster la mixité et l’égalité professionnelle notamment au sein de leurs instances dirigeantes. Or paradoxalement, elles ont du mal à promouvoir leurs collaboratrices en interne. Donc le recrutement externe est un moyen d’accéder à des responsabilités. Les femmes doivent rester en veille sur les opportunités externes et en contact avec les cabinets de chasse et de recrutement », prêche (un peu pour sa paroisse) Coralie Rachet. L’objectif est de ne pas attendre que tout vienne de l’interne mais d’être proactive, au cas où.

Tags : Parité
Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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