Grande démission : et pour ceux qui restent, ça se passe comment ?

Sylvie Laidet

ETUDE IMPACT DES DEPARTS MASSIFS 🔔 On a beaucoup parlé de la « grande démission » à travers ceux qui quittent leur boîte pour des raisons diverses et variées. Mais on n’a pas vraiment pensé à s’attarder sur l’impact que ces départs en masse peut avoir sur ceux qui restent. C’est le propos de l’étude « Gestion des départs » menée par HeyTeam et PollRoll. Voici les principaux résultats complétés de conseils aux managers de ceux qui restent.

74% des salariés ont vu un collègue quitter leur équipe ces 12 derniers mois et 43 % confient que ces départs ont altéré leur lien avec l'entreprise. Etude Heyteam-PollRoll.

Grande démission : et pour ceux qui restent, ça se passe comment ?
74% des salariés ont vu un collègue quitter leur équipe ces 12 derniers mois et 43 % confient que ces départs ont altéré leur lien avec l'entreprise. Etude Heyteam-PollRoll.

74% des salariés ont vu un collègue quitter leur équipe ces 12 derniers mois

Au premier semestre 2022, 523 000 Français ont quitté leur poste, selon la Dares. Les trois quarts des salariés ont été confrontés à un départ subi (dans 18% des cas) ou volontaires (dans 65% des cas) d’un membre de leur équipe, estime une récente étude* « Gestion des départs » menée sur un échantillon de 1000 salariés, par un spécialiste de l’onboarding (HeyTeam) et une AdTech spécialisée dans les études marketing automatisées (Poll&Roll),

Le premier constat de l'étude, c’est que ces départs laissent visiblement des traces :

  • 43 % des salariés interrogés confient que ces départs ont altéré leur lien avec l'entreprise
  • 33% soulignent que cela a affecté leur vie personnelle ainsi que leur santé mentale (31 %)
  • 56 % ont vu leur charge de travail augmenter suite à ce départ.

Dire que ceux qui restent sont les grands perdants de ces vagues de départ semble, au vu de ces résultats, un doux euphémisme.

L’autre enseignement, c’est que le malaise des troupes toujours en poste s’explique par la distorsion entre leur perception de la situation et le satisfecit des managers : à peine un peu plus de la moitié seulement des salariés estime que leur boîte a bien géré ces départs, alors que 81% des managers se déclarent suffisamment formés pour accompagner leur équipe.

 

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Que faire pour améliorer l’ambiance et prendre en compte les difficultés de ceux qui restent fidèles dans l'entreprise aux prises avec des vagues de démission :

 

✔️ Renforcer la communication autour de ces départs

Rien de pire que de découvrir un beau matin que son collègue de bureau n’est plus là. Et qu’il est parti par la petite porte, sans les honneurs, alors qu’il n’avait visiblement pas démérité pendant de nombreuses années.

« Les entreprises gagneraient à être davantage transparentes sur les motifs de départ. A moins d’une faute lourde ou grave, un manager doit valoriser l’apport de la personne dans l’entreprise. Ainsi, ceux qui partent seront plus enclins à recommander cette boite. Et pour ceux qui restent, cela envoie un message de reconnaissance et de considération »

Nathaniel Philippe, PDG de HeyTeam.

Organiser un pot et/ou une cagnotte peut par exemple concourir à rassurer les salariés. Sans oublier le discours qui va bien.

 

✔️Prévoir la transmission des compétences

Pas cool la prise de poste sans historique… Avant chaque départ, l’entreprise a intérêt à demander de documenter un livret de « transfert de compétences » dans lequel le partant précise les différents process de son boulot, un lien vers un fichier contacts à jour, vers les comptes-rendus des dernières réunions importantes, un point sur la tenue de ses objectifs (et donc ceux restants à atteindre). Bref, une trace écrite qui servira de référence pour les « repreneurs ». Un réflexe vertueux adopté par les « entreprises apprenantes » qui favorisent l’acquisition de nouveaux savoirs mais se préoccupent aussi de transmettre ceux qui existent déjà en interne.

 

✔️Réorganiser la charge de travail sans attendre

Quand un salarié part soudainement, sa charge de travail est souvent répartie sur ceux qui restent en attendant de trouver un remplaçant ou une autre organisation. Laisser les choses se faire naturellement et/ou ne pas en parler est très anxiogène. Car les « restants » vont anticiper, peut-être à tort d’ailleurs, une surcharge de travail. « Il faut au contraire les associer officiellement à la nouvelle distribution des missions et dossiers », ajoute Nathaniel Philippe. Précisez si cette surcharge de travail est temporaire ou pas, voire rétribuée ou pas. Et si un remplacement est prévu et à quelle échéance. Cette visibilité permettra ainsi à chacun d’appréhender les choses plus sereinement. Et de se positionner ouvertement si l’un des postes laissés vacant l’intéresse.

 

*Méthodologie de l'étude « Gestion des départs » HeyTeam menée par Poll&Roll : 1000 répondants français H/F sondés entre le 19 et le 26 octobre, âgés de 18 à 65 ans et provenant d'ETI, PME et grandes entreprises.

Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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