Inclusion en entreprise : les cadres plus mobilisés que les autres salariés

Ils témoignent

• Didier Baichere, ancien DRH de DCNS, aujourd’hui député LREM de la 1ère circonscription des Yvelines
• Damien Dumas, directeur de la stratégie en charge de la RSE au sein du groupe Apicil

Inclusion en entreprise, de quoi parle-ton ?

L’inclusion en entreprise désigne une démarche qui consiste à intégrer des personnes aux profils très divers. Les entreprises inclusives sont attentives à la mixité en matière d’âges, de genres, mais aussi d’orientations sexuelle, politique, religieuse, de handicaps, de niveau de formation, d’origines sociale ou géographique, entre autres.  

Cette démarche relève à la fois d’une obligation légale qui contraint l’entreprise de se conformer à la loi contre les 25 discriminations prohibées au travail. Mais aussi, pour les vraies entreprises inclusives, d'une volonté de faire régner des valeurs qui favorisent l’acceptation de toutes ces différences humaines et qui permettent de préserver la cohésion sociale et la performance économique de l'entreprise.

Voici comment les Français perçoivent la notion d'inclusion selon le sondage « Les Français et l’inclusion » mené par OpinionWay pour Apicil * :

Inclusion : l’entreprise a indéniablement un rôle à jouer

Propulsée par les mouvements #Metoo, #BlackLiveMatters et « Ok Boomer », l’inclusion est l’une des thématiques qui agite le plus les entreprises actuellement. Ces dernières se sentent investies d’une mission de rendre la société plus inclusive, alors que 46 % des Français estiment qu’elle ne l’est pas, d’après une étude menée par le groupe de protection sociale Apicil et l’institut OpinionWay en mars 2021*. Si elles prennent ce rôle très à cœur, c’est en partie parce que les Français les attendent au tournant : 82 % considèrent que l’entreprise a un rôle majeur à jouer pour une société plus inclusive, tout comme les pouvoirs publics (85 %) et les écoles (85 %).

« Il est vital que les entreprises portent ce message d’inclusion et soient représentatives de notre société. Retrouver, sur leur lieu de travail, la diversité de notre pays est précisément ce qu’attendent les salariés », estime Didier Baichere, ancien DRH de DCNS, aujourd’hui député LREM de la 1ère circonscription des Yvelines.

Promulguée en mai 2019, la loi Pacte, relative à la transformation des entreprises, leur a mis le pied à l’étrier. « Elle a donné une responsabilité sociétale et environnementale à l’entreprise, lui a permis de se doter d’une raison d’être dans ses statuts. En cela, elle lui a concédé une certaine légitimité dans les champs sociétaux comme l’inclusion », estime Damien Dumas, directeur de la stratégie en charge de la RSE au sein du groupe Apicil.

Le handicap et les LGBT+ mobilisent les cadres

D’après Apicil, les entreprises peuvent compter sur leurs troupes pour faire reculer les inégalités en interne. Notamment les salariés titulaires d’un diplôme de niveau « Bac +2 et plus », qui sont plus sensibles à l’inclusion que ceux qui ont un niveau de diplôme inférieur. Plus les Français sont diplômés, mieux ils sont informés sur le sujet de l’inclusion et plus ils agissent, dit, en substance, le sondage *.

Les thématiques du handicap (40 %), des LGBT+ (31 %), des étrangers (31 %) et de l’égalité hommes-femmes (30 %) sont celles sur lesquelles les cadres semblent les plus mobilisés. Ce qui n’empêche pas les entreprises de devoir faire preuve de persuasion sur certains sujets qui sont plutôt corrélés à la vie privée. « Lorsque nous avons signé la charte de l’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, les cadres nous ont demandé pourquoi l’entreprise se positionnait sur ce sujet, raconte Damien Dumas. Cela a un peu « gratouillé » au début. Le fait que notre DRH et notre directeur général soient reconnus comme des rôles modèles et alliés a contribué à une représentation positive des LGBT+ ».

Les jeunes cadres, des militants en puissance

Fait intéressant : la jeune génération est encore plus engagée que les autres : 64 % des Français âgés de 18 à 24 ans se disent concernés par l’inclusion (contre 54 % des 35-49 ans) et 72 % disent agir au quotidien pour lutter contre les discriminations (contre 58 % des 35-49 ans.)

« Le niveau d’exigence des jeunes générations s’élèvent en matière d’inclusion. Ils ont une sensibilité plus forte que leurs aînés sur ce sujet. Ils portent une ambition sociétale. Cela s’explique sans doute par le fait que les jeunes ont eu des expériences plus variées, ce qui a façonné leur ouverture sur les sujets de la diversité. Lorsque nous organisons des conférences et des temps d’échanges sur l’inclusion en interne, ce sont eux qui se montrent les plus mobilisés », décrypte Damien Dumas.

Un avis partagé par Didier Baichere. « En mettant en lumière les actions en faveur de lutte contre les discriminations, nous avons permis à la jeune génération qui sort des écoles d’être sensibilisée à l’inclusion. Maintenant que ce sujet est également abordé sous l’angle économique, nous allons le pousser auprès des PME, qui représentent 80 % des emplois en France », indique-t-il.

La crise du Covid-19 est un « game changer »

Si des progrès sont « notables » en matière d’inclusion (c’est la perception de 50 % des 65 ans et plus contre seulement 37 % des moins de 35 ans), tout n’est pas rose pour autant.

• La crise du Covid-19 a eu un impact négatif sur le sujet, notamment sur les inégalités sociales (69 %) et scolaires (69 %). Un recul auquel les cadres une fois de plus sont plus sensibles : ils sont 76 % à estimer que les inégalités sociales se sont aggravées pendant la pandémie.
• Pénalisées par la généralisation du télétravail, les femmes affirment à hauteur de 53 % que la crise a eu un impact négatif sur les discriminations hommes-femmes (contre 45 % tous profils confondus).

Pour Damien Dumas, la pandémie a toutefois permis d’éveiller les consciences sur le sujet. « Durant la crise, les entreprises se sont organisées pour permettre une continuité et maintenir le lien social. Le regard des salariés a changé après cet épisode de sidération. Ils vivent leur relation à l’entreprise différemment et cela va certainement générer un engagement supérieur en matière d’inclusion », assure-t-il.

Comment créer un environnement de travail propice à l’inclusion ?

Différentes études démontrent que les entreprises les plus inclusives performent davantage que les autres. De plus l’inclusion devient un facteur d’attractivité aux yeux des plus jeunes. De bonnes raisons pour s’intéresser aux 5 bonnes pratiques des entreprises hyper inclusives

REPLAY sur les politiques de diversité et inclusion pendant le Covid-19 (Mai 2021) par l'Association des managers de la diversité (AFMD)

* Sondage "Les Français et l'inclusion", mené par OpinionWay pour Apicil, réalisé les 24 et 25 mars 2021, auprès d’un échantillon de 1011 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus (méthode des quotas).