La méthode Aviva pour éliminer les différences de salaires femmes/hommes

Sylvie Laidet

CAS PRATIQUE – Les femmes ont commencé à travailler "gratuitement" le mercredi 3 novembre 2021 à 9h22, date calculée à partir de statistiques européennes sur l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes en France. Chez Aviva France, c’est bientôt l’inverse ! Les hommes sont certes payés 0,77 % de plus que les femmes mais l'écart se réduit. L’employeur traque depuis deux ans les inégalités salariales à compétences et ancienneté égales. Nous avons appelé la RH pour connaître sa méthode. Et peut-être inspirer votre boss… ?
La méthode Aviva pour éliminer les différences de salaires femmes/hommes

« Il y a 3 ans, il ne faisait pas bon être une femme un peu âgée chez Aviva », lance d’emblée Nadège Bobenrieth, directrice des opérations RH chez cet acteur majeur de l’assurance en Europe. En clair, à poste équivalent, les collaboratrices, par exemple les cheffes de projets de la direction organisation/qualité, prenaient cher. Enfin, façon de parler, car elles étaient nettement moins payées que leurs homologues masculins. Mais il a fallu objectivé ce constat.

 

Etape 1 : la prise de conscience

Nadège Bobenrieth

En 2019, épaulé par un cabinet, l’assureur décide de faire un audit des écarts de salaire existants. « Nous avons calculé les médianes de salaire de chaque famille et sous-famille de postes de l’entreprise, et positionné chaque collaborateur par rapport à cette médiane en y ajoutant des critères d’âge et d’ancienneté. Et nous avons ensuite comparé ces ratios », détaille Nadège Bobenrieth.

Le constat : des femmes notamment cadres nettement moins payées que les hommes du même âge et avec la même ancienneté. Et plus on montait dans la hiérarchie, plus le gap s’élargissait. « Chaque année, on a en moyenne 400 entrées et 400 départs de collaborateurs. Recruter en externe suppose parfois de s’aligner avec les prix du marché du moment. Ces arrivées peuvent donc faire monter les salaires médians et du coup, les collaborateurs présents depuis plus longtemps étaient un peu pénalisés en termes de rémunération », reconnaît Nadège Bobenrieth.

Etape 2 : un rattrapage salarial massif immédiat

Une fois le constat fait et accepté, Aviva décide alors de ne pas « saupoudrer » les augmentations, mais de les concentrer :

  • En 2019, 350 personnes sont augmentées avec des sommes supplémentaires pouvant aller jusqu’à 5000 euros par an. Au total, 600 000 euros sont mis sur la table pour atténuer ces écarts.
  • En 2020, 300 000 euros supplémentaires sont débloqués. Le rattrapage pouvait atteindre 2000 euros par an.
  • En 2021, 110 000 euros ont été alloués à ce budget. Auxquels s’ajoutent 200 000 euros pour gommer les écarts entre membre de la direction. Chez Aviva, 5,2% des femmes contre 4,8% des hommes ont décroché une promotion en 2021.

Bilan :  l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est aujourd’hui de 0,77 % en faveur .des hommes mais il s'est réduit.

Etape 3 : rester vigilant et ne pas clore le chantier

Le chantier des rééquilibrages de salaire reste d’actualité. « Comme précisé dans notre accord sur l’égalité professionnelle, cette année, lors des prochaines NAO, nous allons considérer tous les cas où il y a encore un écart de l’ordre de 5 %. En faveur des hommes ou des femmes d’ailleurs. Cela vaut dans les deux sens. L’objectif n’est pas de rémunérer un individu mais un poste », conclut-elle.

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Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Au quotidien, Sylvie Laidet, journaliste indépendante, réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de ses sujets de prédilection.

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