LGBT+ : faut-il en parler en entretien d’embauche ?

Publié le 14 octobre 2020 Aurélie Tachot

ENQUETE – Pas une semaine sans qu’une célébrité lesbienne, gay, bisexuelle ou transsexuelle ne fasse son coming out. Mais dans l’entreprise, révéler son orientation sexuelle, c’est une autre histoire. A l’occasion de la journée du coming out (11 octobre 2020) et de la 2e édition des « Rôles Modèles LGBT+ et allié.e.s au travail » de L'autre cercle (13 octobre), Cadremploi a décidé de poser une question simple, mais pas si simple. A l’heure où les entreprises parlent beaucoup de diversité, est-il pertinent d’être transparent sur son orientation sexuelle pendant l’entretien de recrutement ? Un candidat LGBT+ peut-il jouer carte sur table dès ses premiers échanges avec un recruteur ? Réponses argumentées des uns et des autres.
LGBT+ : faut-il en parler en entretien d’embauche ?

Ils témoignent dans cette enquête

  • Stéphanie Lecerf, DRH de PageGroup et l’une des 20 « allié.e.s » dirigeantes » de l’Autre cercle*
  • Alexandre Toureh, consultant chez IBM et l’un des 30 « Rôles Modèles LGBT+ » dans la catégorie Leaders*.
  • Frédéric Faye, DRH du groupe Apicil et l’un des 24 « Rôles modèles LGBT+ » dans la catégorie Dirigeants*
  • Alain Gavand, directeur du cabinet de recrutement éponyme et vice-président de l’association l'Autre Cercle*

En parler dès l’entretien, c’est se mettre en danger, en particulier lorsque le marché de l’emploi est difficile.
Alain Gavant, vice-président de l’association l’Autre Cercle

L’orientation sexuelle, une question illégale en entretien d’embauche

Stéphanie Lecerf

« Rares sont les candidats à aborder le sujet de leur orientation sexuelle dès l’entretien », annonce d’emblée Stéphanie Lecerf, DRH de PageGroup et lauréate de la catégorie "allié.e.s"*. Et ce n’est pas étonnant : seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » dans sa sphère professionnelle, d’après une étude menée en février par l’association l’Autre Cercle qui milite pour l’inclusion des personnes LGBT+. On se doute qu’aborder ses orientations sexuelles dès les premières étapes du recrutement relève donc de l’exception.

Plusieurs facteurs expliquent cette situation :

  • Le premier, c’est que l’orientation sexuelle ne peut faire l’objet de questions de la part du recruteur puisque le sujet est considéré comme illégal. Lorsqu’il est abordé par les candidats, les recruteurs marchent donc sur des œufs.
  • Le second, c’est la peur d’être discriminé ou d’être freiné dans sa carrière.
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L’engagement pour la communauté LGBT+, un marqueur de la personnalité

Alexandre Toureh

« Lorsque je suis parti en Inde dans le cadre d’une mission de huit mois, j’ai préféré cacher mes orientations sexuelles à mon employeur parce que je ne voulais pas que ça entrave mon travail. Je ne tenais pas à être catalogué comme un activiste, une personne qui dérange, qui n’est pas productive », raconte Alexandre Toureh, consultant chez IBM et l’un des 30 Rôles Modèles LGBT+ dans la catégorie Leaders*.

Aujourd’hui, ce junior ne parle toujours pas de son orientation sexuelle en entretien. Pour autant, il émaille son CV de plusieurs indices. « Je n’ai jamais masqué mes engagements en faveur de la communauté LGBT+. Je les mentionne dans mon CV au même titre que mes hobbies car j’estime qu’ils en disent long sur ma personnalité. »

Aujourd'hui, seule 1 personne LGBT+ sur 2 est visible dans la sphère professionnelle.
Baromètre Ifop/ L'autre cercle 2020

L’orientation sexuelle, hors sujet dans une évaluation des compétences

Frédéric Faye

D’autre part, faire son « coming out » dès la phase d’entretien de recrutement, c’est risqué d’être hors sujet. « Un entretien est un échange durant lequel le recruteur ne doit pas préjuger le profil du candidat autrement que par ses compétences, estime Frédéric Faye, DRH du groupe Apicil et l’un des 24 « Rôles modèles LGBT+ 2020 » dans la catégorie dirigeant de l’Autre cercle*. Il n’y a donc aucune raison de parler de ses orientations sexuelles à cette étape. Faire preuve d’autant de transparence lors de l’entretien, c’est inutile voire contre-productif ».

Alain Gavand

Un avis partagé par Alain Gavand, directeur du cabinet de recrutement éponyme et vice-président de l’association l’Autre Cercle. « Les candidats sont recrutés sur leurs compétences, non sur leurs orientations sexuelles. Le sujet principal d’un entretien, c’est l’adéquation entre un poste et un profil. En parler dès cette étape, c’est se mettre en danger, en particulier lorsque le marché de l’emploi est difficile », rappelle-t-il.

Je vois émerger une nouvelle génération parmi la communauté LGBT+ qui souhaite poser le sujet de l’orientation sexuelle sur la table dès l’étape de l’entretien.
Alain Gavant, vice-président de l’association l’Autre Cercle

Jouer carte sur table ?

 

Les candidats LGBT+ désireux de jouer carte sur table ont tout intérêt à avancer à pas de velours. « S’ils souhaitent aborder ce sujet coûte que coûte, ils peuvent le faire au détour de la conversation, par exemple en faisant part de leur implication dans leur communauté », explique Alain Gavand.

 

Malgré tout, certains candidats – notamment les plus jeunes – font de la résistance et tiennent à aborder ouvertement le sujet dès cette étape du recrutement. « Je vois émerger une nouvelle génération parmi la communauté LGBT+ qui souhaite poser le sujet de l’orientation sexuelle sur la table dès l’étape de l’entretien. Ces candidats ont besoin que les choses soient claires dès le départ. C’est une manière, pour eux, de s’assurer qu’ils seront épanouis et engagés dans leur poste et qu’ils adhéreront au cadre de travail », décrypte Alain Gavand.

 

L’entretien d’embauche, le bon moment pour évaluer si l’entreprise est ‘’LGBT- friendly’’

Mais le pari est risqué. « Les recruteurs ne sont pas tous à l’aise avec ce sujet, même s’il existe une plus grande porosité qu’avant entre la vie privée et professionnelle, prévient Stéphanie Lecerf. Avant d’en parler en entretien, il est plus judicieux de demander si l’entreprise dispose d’une politique en matière de diversité. Cette première question permettra au candidat d’avoir une idée de la culture de l’entreprise ».

En fonction des actions menées par l’employeur en faveur de la lutte contre les discriminations (signature des normes de conduite de l’ONU, présence d’une charte de la diversité...), le candidat pourra ensuite creuser le sujet spécifique de l’intégration des LGBT+, voire dévoiler son jeu.

Le mieux reste encore de mener des recherches en amont de l’entretien. Une entreprise « LGBT-friendly » sera évidemment plus à même de recevoir le coming out d’un candidat qu’une entreprise qui n’a pas encore pris la parole sur le sujet. « Lorsque je suis en recherche d’emploi, je sélectionne les entreprises qui prennent position de manière visible en faveur de la diversité. Je regarde ensuite si cet engagement se traduit dans leurs actes. Lorsqu’une entreprise prône la diversité dans sa marque employeur et que les membres de son COMEX ne la représente pas, ça sonne faux », illustre Alexandre Toureh.

* L’Autre cercle dévoile le TOP 95 des "Rôles Modèles LGBT+ & Allié.e.s au travail"

L’Autre cercle, l’association française qui milite pour l’inclusion des personnes LGBT+  au travail, a révélé le 13 octobre dernier la liste des 95 lauréat et lauréates des Rôles Modèles et Allié.e.s LGBT+ (2e édition).

 

Quatre catégories de lauréats pour ce TOP 95 de l’édition 2020 :

  • 24 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant.e.s : des dirigeants et dirigeantes LGBT+ du secteur public ou privé, membres d’une instance de direction dont le succès professionnel, et le parcours de vies sont considérés comme un modèle à suivre, notamment auprès des personnes LGBT+. Ils/Elles contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.
    Parmi les lauréats : Frédéric Faye, DRH, Groupe Apicil ; Laurent Graciani, Président Modis France et Directeur Général Europe du Nord (The Adecco Group) ; Sophie Grugier, Directrice Satisfaction Client et Qualité, Senior Vice-présidente, Schneider Electric ou encore Xavier Vey, Directeur Général Luxe Europe, L’Oréal.

  • 30 Rôles Modèles LGBT+ Leaders : des personnes LGBT+ salariées  qui contribuent significativement à l’inclusion des LGBT+ dans le monde du travail.
    Parmi les lauréats : Aurore Foursy, Responsable développement durable, Coca-Cola European Partners France et Présidente de l’Inter-LGBT ; Philippe Nicolas, Responsable Supply Chain, Sanofi ; Pierre Rouff, contrôleur sénior, Atos ; Sylvie St Laurent, Directrice affaires publiques internationales, Pfizer ou encore Alexandre Toureh, consultant, IBM.

  • 21 Rôles Modèles LGBT+ Jeunes diplôméꞏeꞏs : des personnes LGBT+, occupant leur premier poste dans une organisation et qui se sont distinguées par leurs initiatives en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+
    Parmi les lauréats : Floriane Aujoux, Développeuse, Orange ; Cyrielle Collignon, Auditrice senior, EY ; Bethany Randall, Chargée de mission à la Direction Générale, Groupe Aviva.

  • 20 Allié.e.s Dirigeant.e.s :  des membres d’une instance de direction, qui contribuent, par leur engagement, à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, sans être ou s’affirmer LGBT+.
    Parmi les lauréats : Benoît Coquart, Directeur Général, Groupe Legrand ; Chantal Gaemperle, DRH et Synergies, Groupe LVMH ; Olivier Josephson, Directeur général, Accenture ; Yves Martrenchar, DRH, Groupe BNP Paribas ; Grazia Vittadini, Directrice de la technologie (CTO), Airbus

La liste intégrale des lauréats est disponible sur https://www.rolesmodeleslgbt.fr/page/1175844-les-95-laureatesL

Aurélie Tachot
Aurélie Tachot

Après avoir occupé le poste de rédactrice en chef d’ExclusiveRH.com (entre autres), je travaille désormais à mon compte. Pour Cadremploi, je contribue à la rubrique Actualités via des enquêtes, des interviews ou des analyses sur les évolutions du monde du travail, sans jamais oublier l'angle du digital.

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