Management de transition : un bon plan pour les cadres malmenés par la crise en 2021 ?

Ils témoignent

• Patrick Abadie, fondateur du cabinet Delville Management
• Anthony Baron, co-fondateur du cabinet Adequancy
• Émilie Meridjen, associée en droit du travail au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk

Managers de transition, des demandes en hausse

« Depuis décembre dernier, on démarre en moyenne 20 nouvelles missions de management de transition par mois, contre 12 un an plus tôt, détaille Patrick Abadie, fondateur du cabinet Delville Management.  Passée la sidération du confinement mi-mars, les entreprises se sont remises en ordre de marche. Pour autant, pas question de faire cocorico, car aujourd’hui, on a plutôt de la visibilité à 6 semaines qu’à trois mois ».

Son confrère plus digital, Adequancy, constate aussi que la Covid a désorganisé les entreprises : « Les ressources internes sont mobilisées sur les affaires courantes et l’urgence opérationnelle, argumente Anthony Baron, co-fondateur d’Adequancy. Elles ne peuvent pas se concentrer sur les missions de transformation qui sont pourtant cruciales. D’où l’appel à ces managers très expérimentés sur ce type de projets. »

Et Patrick Abadie d’insister : « Aujourd’hui, la moitié de nos missions consiste à répondre à un besoin urgent de managers dans une entreprise. Pour l’autre moitié, on implique des managers de transition pour mener à bien des projets, qui, s’ils ne sont pas rapidement mis en œuvre, peuvent impacter la pérennité de l’entreprise. Pour nos clients, le risque de ne pas faire est très important. Ces managers de transition leur permettent de ne pas annuler des projets. »

Managers de transition, des missions qui évoluent avec le contexte économique

Avant la crise, les directeurs généraux de transition étaient missionnés pour activer le développement d’un nouveau pays, les DAF pour financer du développement (levée de fonds…), les DRH pour déployer des plans de recrutements massifs, des programmes de développement de top managers… Et évidemment, avec la Covid et la crise qui va avec, le code a changé.

« Désormais, un DG qui parle allemand peut être missionné pour fermer la succursale germanique. Un DAF est attendu pour piloter la trésorerie à la petite semaine. On démarre également des missions de DRH qui ont déjà réalisé des PSE et autres plans de départs volontaires », illustre Patrick Abadie.

A côté de ses missions de retournement conjoncturel, les managers de transition sont également attendus pour mener à bien des chantiers de diversification et de recentrage sur leurs clients finaux. « Par exemple, un patron de la supply chain capable de travailler en circuit plus court afin de limiter l’interdépendance avec des pays d’Asie », complète Anthony Baron. Et puis, bien sûr, les managers de transition sont des « recrues » très convoitées par les start-up qui, après une levée de fonds, ont besoin d’aller vite pour satisfaire leurs investisseurs. « On vient par exemple de signer 3 jobs pour une start up de l’industrie agroalimentaire du futur. Notamment un directeur commercial de transition pour développer l’international et un patron du marketing », raconte le dirigeant de Delville Management.

Managers de transition, un moyen de bénéficier de candidats au top sans les embaucher ?

On l’aura compris, recourir aux services d’un manager de transition permet à une entreprise de bénéficier rapidement des compétences d’un expert de haut vol. Mais si ce besoin est si vital pourquoi ne pas embaucher directement ces cadres dirigeants ? « Le processus de recrutement d’un cadre dirigeant peut prendre jusqu’à 6 mois. Et en ce moment, les entreprises n’ont pas le temps d’attendre », avance Anthony Baron d’Adequancy.

Autre raison en ce moment invoquée par les pros de management de transition : l’inertie des cadres dirigeants. « Compte tenu de l’incertitude économique, en ce moment, de nombreux cadres dirigeants gèlent leur projet de mobilité professionnelle. De plus, il est très compliqué de les débaucher pour des postes où ils vont devoir restructurer. Par exemple, tailler dans les effectifs », constate Patrick Abadie.

La longueur des process d’embauche et l’inertie des candidats ne sont pas les seules explications pour justifier le recours au management de transition. En faisant appel à des managers de transition, les sociétés ne grèvent pas leur masse salariale. Le management de transition relève de la prestation de service donc le cadre dirigeant « est facturé ».

Enfin, recourir à un manager de transition peut également répondre à un possible contournement d’une obligation légale. « En cas de licenciement économique, de PSE ou de plan de départs volontaires, pendant 6 mois, une entreprise ne peut pas remplacer les postes spécifiquement supprimés. Si elle licencie un DAF, elle ne peut pas recruter un autre DAF dans les six mois à venir. Sauf en CDD ou en l’intérim pour une mission de moins de trois mois », détaille Émilie Meridjen, associée en droit du travail au sein du cabinet Sekri Valentin Zerrouk.

En revanche rien ne l’empêche pour l’instant de recourir à l’expertise d’un DAF en management de transition. « La jurisprudence majoritaire ne remet pas en cause la suppression de postes dans une entreprise au profit d’une externalisation sur des fonctions de nettoyage, de sécurité… En revanche, la Cour de cassation a récemment remis en cause le remplacement d’un patron d’établissement par un prestataire externe. Nous ne sommes pas à l’abri que la jurisprudence se porte sur des cas de management de transition », conclut-t-elle.