Managers maltraitants ou bienveillants, comment vous préparer aux demandes d’augmentation ?

Sylvie Laidet

SALAIRE – Une étude OpinionWay pour Altays a interrogé des salariés sur leur appréhension de la négociation salariale. Si vous êtes manager, on vous résume ici les résultats qu'il vaut mieux avoir en tête avant d'aborder vos prochains entretiens. Pour rester un manager maltraitant, taper 1. Et si vous êtes un manager bienveillant, taper 2. Que pensez-vous des solutions proposées ?

Une étude Altays x OpinionWay renseigne les managers sur la façon dont les salariés appréhendent la négociation salariale. Ils ne l'utiliseront pas de la même manière selon qu'ils sont malveillants ou bienveillants.

Managers maltraitants ou bienveillants, comment vous préparer aux demandes d’augmentation ?
Une étude Altays x OpinionWay renseigne les managers sur la façon dont les salariés appréhendent la négociation salariale. Ils ne l'utiliseront pas de la même manière selon qu'ils sont malveillants ou bienveillants.

Avec la complicité de

  • Insaff El Hassini, créatrice de Ma Juste Valeur
  • plusieurs consultants qui croisent au quotidien des managers malveillants, toxiques, blessants, nuisibles, etc.

A la lecture des résultats de l'étude Opinionway pour Altays intitulée "Les salariés et la négociation salariale", la rédaction de Cadremploi s'est mise tour à tour dans la tête d'un mauvais manager et dans celle d'un manager bienveillant. Le but ? Dénoncer des pratiques qui ont cours dans les entreprises dont les managers abusent de leur position au moment des demandes d'augmentation. Et à l'inverse, donner des conseils aux managers soucieux de préserver le bien-être de leurs équipiers en toutes circonstances.

1 / Négociation salariale : les 3 résultats à connaître pour rester un manager malveillant

  • La négociation salariale est un exercice redouté par 55% des salariés français
    Bonne nouvelle, vous devriez avoir plus de la moitié de votre équipe muette sur le sujet. Il vous reste à convaincre l’autre moitié "d’emmerdeurs" que leur demande est nulle et non avenue. Comment ? En rajoutant une couche de terreur (ça vous connait, ça la terreur hein ?) avec des propos du genre « C’est la crise. Estime-toi déjà bien heureux d’avoir un boulot et de ne pas devoir venir travailler gratuitement comme British Airways le demandait à ses collaborateurs en 2009 ». Autre variante : « une augmentation parce que tu as bien bossé ? Mais tu rigoles, on a tous bien travaillé et ç’est pas pour ça que l’on est augmenté. Et puis, si je t’augmente toi, je dois faire de même pour tous tes collègues ». Après cela, votre collaborateur devrait suffisamment culpabiliser pour ne pas vous relancer sur le sujet. Et au passage, vous prendrez peut-être du galon pour avoir fait économiser des sous à votre entreprise. Win-loose, c’est le nouveau win-win.
  • En moyenne, les salariés français demandent une augmentation de 10,5%
    « Quand un salarié arrive avec ce type de demande, je commence par invalider sa demande en l’interrogeant sur la source de son chiffre. J’insiste sur le fait que les études et autres enquêtes salaires sont à prendre avec des pincettes car elles reflètent rarement la réalité d’une boite »
    , illustre Jean-Jacques, manager dans un groupe immobilier. En gros, vous devez d’emblée décourager le demandeur et le mettre face à la situation ubuesque de sa demande. Le message : vous n’êtes pas le père Noël !
  • 66% des salariés qui négocient leur salaire aimeraient aborder d’autres sujets que leur fiche de paie.
    En tant que leader des managers malveillants, vous êtes dans le rapport de force permanent. Et ceux qui la ramènent trop et trop souvent, vont rapidement apprendre de quel bois vous vous chauffez. En effet, en bon manager toxique, vous ne manquerez pas de constituer un dossier sur eux en vue d’un licenciement pour faute.
    Un exemple avec un collaborateur qui souhaite aborder le sujet de sa mobilité internationale. Le manager malveillant va d’emblée invalider la demande. « C’est très compliqué. Pourquoi veux-tu partir dans notre filiale italienne ? Il y a tant de choses à faire ici pour toi. D’ailleurs, je n’avais pas eu le temps de t’en parler mais on avait prévu telle évolution pour toi. Ta demande de mobilité internationale laisse supposer que tu n’es pas bien ici, cela remet donc en cause cette option », illustre Insaff El Hassini, créatrice de Ma Juste Valeur.
    Bref, pour garder le pouvoir, il vous faut énumérer toutes les obstacles montrant qu’en abordant ce sujet, votre collaborateur a vraiment fait une gaffe qui va nuire à sa carrière. « Autre tactique : se déresponsabiliser en renvoyant sur le N+2, le DRH… tout en prenant soin de préciser que le DRH n’aime vraiment pas traiter les demandes de mobilité internationale. Et que pour le N+2 c’est limite un crime de lèse-majesté », souligne à contre cœur un expert RH qui croise au quotidien ce type de manager.

2/ Négociation salariale : les 3 résultats à exploiter pour rester un manager bienveillant

  • La négociation salariale est un exercice redouté par 55% des salariés français 
    C
    oncrètement, vous allez devoir prendre par la main de ceux qui n’osent rien demander. Votre rôle étant d’être équitable, il est recommandé de briefer les timides, les femmes et les fatalistes, même si votre enveloppe d’augmentation n'est pas extensible. Une fois que vous aurez contenté les râleurs (car il faut les calmer rapidement au risque de les voir partir sur le champ ou de mettre le feu aux poudres), vous allez entamer un savant numéro d’équilibriste.
    Quelques exemples :
    - « Plutôt que de parler salaire avec eux, essayez de comprendre leur moment de vie actuelle et leur aspiration à court et moyen terme. A un jeune parent, vous pouvez par exemple proposer un 4/5eme payé 5 jours. Donc un jour off pour s’occuper de son ou ses enfants mais sans perte de salaire », suggère Insaff El Hassini.
    - Avec une collaboratrice en permanence le nez dans le guidon, toujours prête à « rendre service » en cas de coup de bourre, abordez le sujet de l’augmentation de salaire sous le prisme de l’égalité salariale en lui proposant d’œuvrer pour réduire le gap entre sa rémunération et celle de ses collègues hommes.
  • En moyenne les salariés français demandent une augmentation de 10,5%
    Si l’un de vos collaborateurs arrive avec ce type de demande à deux chiffres, votre objectif est de comprendre pourquoi il souhaite revenir à ce point sur votre deal initial. « Quels sont ses arguments factuels et audibles dont vous allez pouvoir vous saisir pour appuyer sa demande en haut lieu », conseille la fondatrice de Ma Juste Valeur. Si sa valeur ajoutée est probante, vous devrez sans doute lui accorder tout ou partie de sa demande. Ou un avantage en nature significatif. « A un collaborateur qui souhaite monter en compétences, un manager bienveillant pourra proposer une formation type MBA. Une augmentation qui ne dit pas son nom mais qui va quand même permettre au collaborateur de continuer à évoluer dans la boîte sans être frustré », insiste-t-elle. Faire de l’éducatif sur la demande d’augmentation, c’est toujours payant.
  • 66% des salariés qui négocient leur salaire aimeraient aborder d’autres sujets que leur fiche de paie 
    Si la situation se présente, prenez le temps d’écouter votre collaborateur. « Et demandez-lui de vous expliquer en détail ce qui lui permettrait d’être à 100% épanoui dans l’entreprise », recommande Insaff El Hassini. Par exemple, face à un collaborateur qui formule un souhait de mobilité internationale, votre bienveillance devrait vous amener à lui dire ceci : « Ok, tu souhaites partir à Milan. Pour l’instant, il ne semble pas y avoir de réelle opportunité pour toi là-bas. Cela étant, je te propose de financer ta formation en italien et ainsi de te rendre plus employable pour une demande future. Quitte à pusher ta candidature quand le moment sera venu ». Une solution win-win.
Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Au quotidien, Sylvie Laidet, journaliste indépendante, réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de ses sujets de prédilection.

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