- Sa vision du recrutement en 2023
- Les secteurs actifs pour les recrutements
- Des candidats suspicieux sur les discours d’employeurs
- Le process de recrutement ne doit pas dépasser 3 semaines
- La prime à l’audace
- Les séniors restent un choix par défaut
- L’ère des nouveaux managers
- Questions en entretien
- Partir pour gagner plus
- Le cabinet de recrutement doit s’impliquer dans la rétention des talents
- Les postes de direction manquent de femmes
Sa vision du recrutement en 2023
Comment qualifier l’année 2022 pour le cabinet ?
Marie-Claire Lemaitre : 2022 a été une très belle année pour notre cabinet. On attend une progression de l’ordre de 20% de notre chiffre d’affaires. Grâce aux nombreux jeux de chaises musicales dans les top management des entreprises, notre activité « search » s’est intensifiée avec + 25% de progression.
Et 2023 ? Quelles évolutions attendez-vous ?
M-C. L. : Le démarrage est plus lent qu’en 2022 mais on sent les choses bouger favorablement. Nous devrions être sur les mêmes niveaux d’activité qu’en 2022 car la pénurie de talents est toujours d’actualité. Aujourd’hui, ce sont les entreprises qui sont en compétition entre elles et plus les candidats.
Les secteurs actifs pour les recrutements
Quels secteurs vous inspirent confiance pour les recrutements 2023 ?
M-C. L. : Les fonctions en lien avec la RSE et l’environnement vont continuer à créer des postes et les entreprises cherchent également à renforcer leurs équipes en place. On recherche ardemment des responsables conformité, mais aussi des ingénieurs ayant des connaissances climatiques. Et puis, bien sûr, les métiers de l’IT embauchent encore et toujours.
Des candidats suspicieux sur les discours d’employeurs
Comment les attentes des candidats et des entreprises vont-elles évoluer en 2023 ?
M-C. L. : les candidats ont des attentes sur leur vie au travail et hors travail. Pour les premières, ils souhaitent évoluer dans des conditions qui leur permettent de s’épanouir au quotidien. D’emblée bien sûr on pense aux locaux. Mais en réalité, ils nous interrogent surtout sur l’ambiance de travail. Ils sont parfois très suspicieux car ils ont eu de mauvaises expériences auparavant. Ils posent des questions sur la possibilité de télétravailler mais cela va au-delà. Un candidat m’a récemment demandé quelle était la position de l’employeur sur le télétravail. Si l’entreprise avait fait machine arrière sur le sujet après le covid, il n’aurait pas rejoint cet employeur jugé pour lui trop rétrograde. Les candidats veulent aussi obtenir des détails sur les actions RSE concrètement déployées par les entreprises.
Sur le « hors travail », ils souhaitent du temps pour leur vie de famille mais pas que : ils veulent pouvoir consacrer du temps à leurs engagements associatif, sportif… Le travail ne doit plus cannibaliser tout leur emploi du temps, ni leur mental.
Face à ces demandes, les employeurs mettent toujours un peu de temps à comprendre qu’ils doivent se rendre attractifs. La marque employeur ne suffit plus pour attirer les talents.
Le process de recrutement ne doit pas dépasser 3 semaines
Quelles évolutions notables dans les process de recrutement en 2023 ?
M-C. L. : les candidats veulent investir beaucoup moins de temps dans ces process. Les cabinets et les employeurs doivent donc se montrer plus réactifs pour les recevoir et prendre une décision. Un candidat qui n’aurait pas de nouvelles de l’employeur au bout de 3 semaines, passe à autre chose. Les points de contact avec les candidats doivent aussi être optimisés pour en apprendre vraiment plus sur lui à chaque étape. Et ce, afin de ne pas multiplier les étapes justement.
La prime à l’audace
Vues les tensions sur le marché, quels profils en profitent ?
Les employeurs sont davantage ouverts à des profils plus généralistes car réputés plus adaptables que les experts. Avoir fait des études littéraires puis avoir enchainé des postes en juridique, commercial, achats… prouve la capacité d’adaptation des candidats.
Les profils plus « linéaires » sont moins courus en ce moment. Par exemple les profils école de commerce option marketing qui ont fait toute leur carrière en marketing n’ont pas la cote car ils n’ont pas su faire preuve de curiosité.Marie-Claire Lemaitre, group associate du cabinet de recrutement Mercuri Urval France
Plus d’ouvertures aux cadres qui veulent changer de secteur ? de région ?
M-C. L. : les passerelles entre secteurs sont possibles si le candidat justifie d’une forte curiosité et motivation et d’un bon potentiel. L’objectif est qu’il soit capable de s’adapter rapidement au nouveau référentiel métiers. Et puis, il y a des secteurs différents mais avec des méthodologies (marketing, production) transposables. Par exemple, l’automobile et l’agroalimentaire. Mais il est vrai que plus on passe du temps dans un secteur, plus on a une étiquette sur le front. Donc les candidats doivent veiller à gérer leur carrière pour ne pas que cette étiquette reste collée.
Les séniors restent un choix par défaut
Les recruteurs sont-ils plus ouverts aux candidats séniors ?
M-C. L. : La France fait encore de la résistance sur le sujet mais le taux d’emploi des seniors devrait augmenter car la pénurie de talents va pousser les entreprises à changer de regard sur eux. Aujourd’hui, quand on intègre un senior c’est souvent parce que les candidats plus jeunes se sont désistés. Donc un choix par défaut. A l’étranger, les employeurs n’ont pas du tout cette vision là des seniors.
L’ère des nouveaux managers
Avec le recul, est-ce que la crise sanitaire a changé les skills demandées aux cadres ?
M-C. L. : Aujourd’hui, un manager avec des méthodes “top down” va être exclu des process de recrutement. On attend au contraire de lui qu’il soit capable de donner du sens aux missions de son équipe, qu’il travaille en mode collaboratif même si c’est lui qui prend la décision finale.
Questions en entretien
Quelles questions posent les candidats et qu’ils ne posaient pas avant ?
M-C. L. : je vous le disais, leurs questions portent sur le télétravail et la RSE. Ils veulent savoir où ils mettent vraiment les pieds et surtout ils vérifient ce que l’entreprise leur dit.
Avez-vous une question fétiche aux candidats que vous ne posiez pas avant ?
M-C. L. : depuis quelques mois, je leur demande systématiquement quelle est la question qu’ils aimeraient que je leur pose.
Partir pour gagner plus
Quelle meilleure stratégie pour réussir un gap de salaire en 2023 ? rester ? partir ? revenir ? se former ?
M-C. L. : A moins d’une promotion conséquente, la mobilité interne ne permet pas de vrai gap salarial. La mobilité externe reste la meilleure stratégie pour cela.
Le cabinet de recrutement doit s’impliquer dans la rétention des talents
Qu’est-ce qui naîtra de meilleur pour vos métiers d’intermédiaire du recrutement ?
M-C. L. : Le cabinet de demain sera celui qui aidera les entreprises à être plus attractives pour de vrai. Et ce, pour la sélection mais aussi pour la rétention des talents et ça commence dès l’intégration des nouveaux arrivants. En tant qu’intermédiaire, on doit s’assurer que cette intégration sera sur mesure. Par exemple qu’un candidat issu d’un autre secteur d’activité aura bien un pilote interne dédié pour lui apporter la connaissance du nouveau secteur.
Les postes de direction manquent de femmes
Avez-vous davantage de « oui » pour l’embauche de managers féminins ?
M-C. L. : en 27 ans de métier, je n’ai jamais eu de réticences à l’embauche des femmes donc aujourd’hui nous n’avons pas plus de demandes ni de « oui » sur ce sujet. En revanche, il évident que nous avons par exemple moins de candidates pour les postes de direction générale. Où sont les femmes ?
Mercuri Urval France en quelques chiffres :
- Nombre de recrutements en 2022 : NC
- 20 consultants en 2022
- CA 2021 : 3 millions d’euros (n’ont pas encore le CA 2022)
Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.