Nicolas Puzin, Harry Hope « On devient quasiment agent de candidats »

Sylvie Laidet-Ratier

PAROLES DE PRO Interview #4 – Des postes vacants à gogo, des propositions de postes à foison mais... pas assez de candidats. C'est le quotidien de Nicolas Puzin, co-fondateur et directeur général du cabinet Harry Hope, qui recrute pour des employeurs présents un peu partout en région et doit désormais convaincre des candidats de postuler. Il partage sa vision de cette évolution du métier en "agent" qui, comme au foot ou au cinéma, s'implique dans la carrière des talents qu'il accompagne. Retrouvez d’autres points de vue sur les évolutions du marché de l’emploi vu par ceux qui recrutent, en fin d’article.

Nicolas Puzin, co-fondateur et directeur général du cabinet Harry Hope (240 consultants - 10M€ de CA), commente les évolutions du recrutement en 2023.

Nicolas Puzin, Harry Hope  « On devient quasiment agent de candidats »
Nicolas Puzin, co-fondateur et directeur général du cabinet Harry Hope (240 consultants - 10M€ de CA), commente les évolutions du recrutement en 2023.

Sa vision du recrutement en 2023

Comment qualifier l’année 2022 pour le cabinet ?
Nicolas Puzin : 2022 a été une excellente année. Nous sommes passés de 4 à 10 millions de CA et avons doublé nos effectifs. Toutes les planètes étaient alignées. A savoir un gros déficit de main d’œuvre, tous secteurs confondus, un taux d’emploi des cadres très bon et des candidats de plus en plus exigeants. Pour trouver les meilleurs candidats, les entreprises n’ont eu d’autres choix que de passer par un cabinet de recrutement.

 

Et 2023 ? Quelles évolutions attendez-vous ?
N.P. : Malgré toutes les incertitudes liées à la guerre en Ukraine, aux problèmes du coût de l’énergie et des matières premières, à l’augmentation du taux d’usure, notre activité de début d’année est bonne. Les postes vacants sont toujours aussi nombreux. On s’attend de nouveau à une année exceptionnelle.

 

Activités d’avenir

Quels secteurs vous inspirent confiance pour les recrutements 2023 ?
N.P. : la santé ! On recrute des aides-soignants, des médecins, des infirmières, des kinés, des ergothérapeutes… pour les hôpitaux, les maisons médicales, les Ehpad. En termes de performance, cette division du cabinet a été la première en 2022, ce sera la même chose en 2023. L’industrie pharmaceutique recherche également des compétences pointues.

 

Des attentes pas toujours réalistes

Comment les attentes des candidats et des entreprises vont-elles évoluer en 2023 ?
N.P. : c’est un jeu de marché. Ce qui est rare est cher, donc les enchères salariales sont nombreuses. D’autant que certains candidats se montrent de plus en plus frileux à quitter leur job. L’équilibre vie pro-vie perso est au centre de leurs attentes. Leurs demandes en termes de flexibilité d’organisation, de télétravail, de semaine de 4 jours sont fortes. De leur côté, les entreprises ont des projets plein les cartons et ont donc besoin de compétences supplémentaires. Mais les profils attendus ne sont pas toujours réalistes ! Donc nous poussons les employeurs à prendre des candidats qui ont, soit des compétences transposables dans leur secteur d’activité, soit des jeunes qui ont du potentiel mais qu’elles devront former.

 

Agent de candidats

Quelles évolutions notables dans votre métier en 2023 ?
N.P. : le marché est tendu et donc toujours en faveur des candidats. Quand ils recherchent un nouveau poste, ils ne diffusent pas toujours leur CV, c’est à nous, cabinet, d’aller les chercher. Et ensuite, on devient quasiment agent de candidats.

On écoute ce que les candidats attendent sur le poste en termes de technicité, d'organisation, de management et de qualité de vie au travail, en particulier d'équilibre de vie pro-perso. Et seulement ensuite, on leur cherche un poste adapté. Et plus l'inverse.
Nicolas Puzin, co-fondateur et directeur général de Harry Hope

De même, on essaie de réduire au maximum la durée des process de recrutement, car si nos clients, donc les entreprises hésitent trop longtemps, les candidats se lassent et passent à autre chose.

 

Des séniors plus compétitifs

Plus d'ouverture aux candidats séniors ?

N.P. : cela dépend de la démographie interne de la boite. Si la moyenne d’âge est de 25 ans, l’entreprise a du mal à intégrer des candidats de 55 ans. Et la réciproque est vraie. Si la moyenne tourne autour de 35-40 ans, c’est déjà plus facile. Avant, les employeurs ne voulaient pas embaucher de seniors car ils coûtaient trop chers. Aujourd’hui avec la pénurie de talents, on assiste à une surenchère salariale. Les plus jeunes demandent autant que les seniors, ce qui peut plaider en faveur de ces derniers. D’autant, qu’eux sont très expérimentés et s’inscrivent sur le plus long terme avec les employeurs.

 

Des freins à la mobilité géographique ou sectorielle

Plus d’ouvertures aux cadres qui veulent changer de secteur ? de région ?
N.P. : les passerelles entre secteurs restent encore très compliquées en France. Nos clients veulent des candidats « plug & play » c’est-à-dire ayant mené le même type de mission dans une autre entreprise. C’est en tout cas pour ça qu’ils missionnent un cabinet de recrutement. Les passerelles sont davantage envisageables si la mobilité passe par le réseau du candidat. Avec le développement du télétravail, la mobilité géographique n’a plus vraiment la cote. Un candidat installé en province dans une grande maison n’acceptera pas de venir s’installer à Paris dans un logement plus petit et plus cher. Leur confort et qualité de vie sont désormais non négociables. En revanche, il est partant pour 2 ou 3 jours en télétravail et le reste du temps à Paris par exemple. Si l’employeur ne propose pas ce type d’organisation, le candidat ne donne pas suite.

 

La semaine de 4 jours en ligne de mire des candidats

Quelles questions posent les candidats et qu’ils ne posaient pas avant ?

N.P. : en dehors de l’intérêt du poste, de la composition de l’équipe et de la rémunération, dès les entretiens téléphoniques de pré sélection, ils nous interrogent sur la flexibilité du temps de travail. Notamment sur une potentielle semaine de 4 jours.

Avez-vous une question fétiche aux candidats que vous ne posiez pas avant ?

N.P. : je leur demande toujours de me parler du job de leur rêve.

 

Pour gagner plus, bougez !

Quelle meilleure stratégie pour réussir un gap de salaire en 2023 ? rester ? partir ? revenir ? se former ?

N.P. : sans hésiter, il s’agit de la mobilité externe, notamment sur les métiers dits pénuriques. Le gap peut aller jusqu’à +25%.

Qu’est-ce qui naîtra de meilleur pour vos métiers d’intermédiaire du recrutement ?

N.P. : j’espère que l’on va aller vers davantage d’ouverture à des profils différents, notamment les seniors.

En résumé

Après une année en fanfare pour son cabinet, Nicolas Puzin, co-fondateur et directeur général de Harry Hope, semble serein pour 2023. Pour lui, les recrutements dans le secteur de la santé vont évidemment continuer et se renforcer. Face à une surenchère salariale, notamment pour les candidats plus jeunes, les seniors devraient également tirer leur épingle du jeu et de nouveau intéresser les recruteurs. Enfin, il n’a de cesse d’insister sur l’équilibre vie pro-vie perso qui obsède les candidats. Aux employeurs de prendre vraiment le sujet à bras le corps, notamment en termes de flexibilité du temps de travail. Voire, en proposant des semaines de travail plus courtes.

Le cabinet Harry Hope en quelques chiffres  

  • 1350 recrutements en 2022
  • 240 consultants en 2022
  • CA 2022 : 10 millions d’euros
Sylvie Laidet-Ratier
Sylvie Laidet-Ratier

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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