Thibaud Chalmin, chasseur de têtes, Marignan Consulting : « Dans le recrutement, tout est devenu possible. Il n’y a plus ni règles, ni tabous »

Sylvie Laidet

PAROLES DE PRO Interview #1 – Voici une nouvelle série d’interviews sur le marché de l’emploi vu par ceux qui recrutent en 2023. Après 2022, “l’année du siècle” pour les recrutements de cadres, Thibaud Chalmin, chasseur de têtes indépendant, reste optimiste pour 2023. Il estime que les recrutements seront dopés par les grands enjeux sociétaux que sont la transition énergétique et les relocalisations. Les candidats ont la main et devraient encore en profiter face à des entreprises obligées de s'ouvrir à des profils qu'elles n'avaient pas l'habitude de sélectionner jusqu'à présent.

Cadremploi interroge les professionnels du recrutement sur leur vision des recrutements 2023. Episode 1 : Thibaud Chalmin.

Thibaud Chalmin, chasseur de têtes, Marignan Consulting : « Dans le recrutement, tout est devenu possible. Il n’y a plus ni règles, ni tabous »
Cadremploi interroge les professionnels du recrutement sur leur vision des recrutements 2023. Episode 1 : Thibaud Chalmin.

Sa vision du recrutement en 2023 

Comment qualifier l’année 2022 pour votre cabinet ?

Thibaud Chalmin : L’année du siècle ! Une année record. Meilleure encore que celle du tournant de l’an 2000.

Et en 2023, quelles évolutions attendez-vous ?

T. C . : Depuis le Covid, on nous annonce un retournement et même un effondrement des recrutements. Jusqu’à présent, il ne s’est pas présenté. On veut croire que les investissements nécessaires à la transition écologique vont continuer à doper le marché. Un peu comme la période de reconstruction qui avait suivi la Seconde Guerre mondiale.

Activités d’avenir : transition écologique et relocalisation

Quels secteurs vous inspirent confiance pour les recrutements 2023 ?

T. C . : Tous ce qui a trait à la transition écologique. En ce moment, je recrute pour un groupe dans le secteur de l’énergie. Ils sont en train de développer une filiale dans le domaine de l’isolation thermique de bâtiments. Avec les aides publiques : c’est devenu un véritable eldorado. Les candidats que je contacte sont sur-sollicités ! Je pense également à la relocalisation en France des industries stratégiques : cela a commencé par la production de masques et de blouses pendant le Covid. Demain, ce seront les semi-conducteurs, les batteries et les panneaux solaires, etc.

Les candidats ont pris l'habitude d'être approchés sans avoir à postuler.

Un rapport de forces en faveur des candidats 

Comment les attentes des candidats et des entreprises vont-elles évoluer en 2023 ?

T. C . : Côté candidats, ils attendent des augmentations de rémunération qui, a minima, devront compenser l’inflation. Et puis bien sûr, davantage de flexibilité dans l’aménagement du temps de travail pour une meilleure harmonie entre vie pro et vie perso. Les employeurs quant à eux, restent encore très prudents. Ils anticipent une possible récession en 2023. Ils se disent donc : pourquoi augmenter les salaires aujourd’hui, si le rapport de forces avec les candidats s’inverse dans quelques mois en notre faveur. C’est un pari risqué, parce qu’en attendant ils n’arrivent pas à recruter et leurs équipes sont au bord du burn-out du fait du sous-effectif…

Quelles évolutions notables dans les process de recrutement en 2023 ?

T. C . : Les candidats ont pris l'habitude d'être approchés sans avoir à postuler. Le rapport de force leur est favorable. Principalement pour les cadres qui ont entre 3 et 15 ans d’expériences : pêchus et pas encore perçus comme trop chers par les entreprises. C’est toujours ce type de profils qui tire le marché. Dans la continuité de 2022, les visioconférences permettent une plus grande rapidité et agilité dans les process de recrutement. 

Plus d’opportunités pour les séniors et les profils atypiques

Verra-t-on plus d'ouverture aux candidats séniors ?

T. C . : Les trentenaires sont quasiment tous en poste : les entreprises doivent donc accepter d’ouvrir leurs recrutements à des profils plus expérimentés et donc plus chers. J’ai récemment fait recruter un ingénieur systèmes et réseaux de 56 ans par une grande institution. Après deux mois de recherche et la présentation de nombreux candidats plus jeunes qui avaient refusé de les rejoindre, mon client a fini par s’ouvrir à des profils moins standards.

La pénurie de cadres oblige les entreprises à accepter de recruter des profils plus atypiques.

Plus d’ouvertures aux cadres qui veulent changer de de secteur ? de région ?

T. C . : La pénurie des cadres oblige les entreprises à accepter de recruter des profils plus atypiques, moins de clones ; à prendre davantage de risques. Le risque d’être surpris en bien ! J’ai ainsi fait recruter une directrice juridique par une entreprise du secteur de l’immobilier. Elle vivait à Londres et elle est venue habiter à Montpellier. Elle a maintenu son salaire, mais elle a considérablement augmenté son niveau de vie du fait de la différence de coût pour se loger. Et c’est sans parler de la qualité de vie !

Incertitude, télétravail et sobriété énergétique

Avec le recul, est-ce que la crise sanitaire a changé les skills demandées aux cadres ?

T. C . : Plus de souplesse, de flexibilité. Apprendre à manager et à décider dans l’incertitude. Plus jamais rien ne sera sûr, même le pire !

Quelles questions posent les candidats et qu’ils ne posaient pas avant ?

T. C . : La possibilité de prendre un poste totalement ou partiellement en full remote.

Avez-vous une question fétiche aux candidats que vous ne posiez pas avant ?

T. C . : Est-ce que la température de nos locaux vous convient ? Nous contribuons à la sobriété énergétique.

Un marché du travail sans règles, ni tabou

Quelle meilleure stratégie pour réussir un gap de salaire en 2023 ? Rester ? Partir ? Revenir ? Se former ?

T. C . : Tous les scénarii sont envisageables en fonction de la situation (et pas simplement le fait de partir à la concurrence). Tout est devenu possible. Il n’y a plus ni règle, ni tabou. J’ai un ami qui, il y a quelques années, avait quitté une entreprise du secteur du luxe pour rejoindre la grande maison rivale. On lui avait bien fait comprendre que c’était perçu comme une trahison qui ne lui serait pas pardonnée. Il a néanmoins pu y revenir récemment, en réalisant au passage un gap salarial de 20% par rapport à son poste initial.

L’ère du refus… des candidats

Qu’est-ce qui naîtra de meilleur pour vos métiers d’intermédiaire du recrutement ?

T. C . : Une plus grande bienveillance des entreprises clientes sur les profils atypiques. Jusqu’à présent, c’était plus présent dans le discours que dans la réalité des recrutements. L’une des missions du chasseur de têtes, c’est d’informer l’entreprise sur les réalités du marché. On est aux avant-postes. Quand on essuie une centaine de refus de candidats qui correspondent pourtant au brief du client : c’est qu’il va falloir s’ouvrir à d’autres profils…

2023 : l’année des manageuses

Avez-vous davantage de « oui » pour l’embauche de managers féminins ? Et pour entrer dans des CA ?
T. C . : Les trois quarts des entreprises demandent explicitement à recruter une femme. Et pour les 25% restantes : le genre de la personne n’a pas d’importance. Mesdames : c’est enfin votre heure !

MARIGNAN Consulting en quelques chiffres :

  • 20 recrutements en 2022
  • Un consultant en 2022
  • CA 2022 : 250 k € d’euros
Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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