« Quand ça va mal, on nomme une femme » : vrai ou faux ?

Sylvie Laidet

DECRYPTAGE – Audrey Derveloy à la tête de Sanofi. Christel Heydemann à la présidence d’Orange, Estelle Brachlianoff à celle de Veolia ou Claire Léost aux commandes de Prisma presse… . Mais que se passe-t-il dans les entreprises françaises ? Serait-ce déjà un effet de la loi Rixain* ? Ou bien les boards sont-ils enclins à donner le pouvoir aux femmes en période houleuse ? En clair, les femmes sont-elles appelées aux responsabilités quand il faut affronter la crise, les crises ? Et le phénomène de "la falaise de verre" menace-t-il ces femmes promues avec davantage de chance de se planter ? Cadremploi tente de démêler le vrai du faux avec trois expertes de l’égalité professionnelle et de la mixité en entreprise.

Trois expertes des questions de mixité en entreprise nous aident à répondre à la question : "Les femmes sont-elles davantage promues aux postes de pouvoir quand l'entreprise est en crise ?"

« Quand ça va mal, on nomme une femme » : vrai ou faux ?
Trois expertes des questions de mixité en entreprise nous aident à répondre à la question : "Les femmes sont-elles davantage promues aux postes de pouvoir quand l'entreprise est en crise ?"

Elles témoignent

  • Corinne Hirsch, vice-présidente du Laboratoire de l’égalité et experte en égalité professionnelle
  • Sarah Saint-Michel, maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine PSL
  • Khera Defamie, coach et créatrice du programme Féminine Leader

Nommer des femmes au pouvoir quand tout va mal : hasard ou acte délibéré ?

Corinne Hirsch

« Je suis adepte de la compréhension bienveillante. Personne ne se lève le matin en disant "tiens, on va moins payer les femmes", ou"on va saboter sa carrière en la nommant à ce poste très exposé et difficile". Donc non, selon moi, on ne fait pas exprès de nommer des femmes quand une entreprise est en crise ou subit des crises. Nous sommes dans une société de stéréotypes guidée par des biais inconscients », pose Corinne Hirsch, vice-présidente du Laboratoire de l’égalité et experte en égalité professionnelle.

Quand les postes sont « moches » et moins bien rémunérés, les hommes postulent moins. « La concurrence est moindre. Donc statistiquement, les chances des femmes d’être recrutées augmentent. Et inversement, peut-être que les femmes se disent qu’elles ont plus de chances de réussir, car personne ne voudra du poste », ajoute-t-elle.

La femme CEO, ultime symbole d'innovation ?

« Dans les boîtes en crise, il est également fort possible qu’on fasse un peu de stratégie. Qu’on réfléchisse aux process et à l’organisation en s’interrogeant sur les retards pris en termes de mixité, de RSE… par exemple », soutient Corinne Hirsch. Et le fait de donner le pouvoir aux femmes, qui à la base, ne sont pas les mieux placées dans la course au pouvoir, serait un moyen de booster l’entreprise toute entière vers davantage de mixité.

Le mécanisme est le même pour les femmes et les minorités : nommer à sa tête une femme ou une personne issue d'une minorité, permettrait à l'entreprise d'améliorer son image. Ce serait une preuve apportée aux clients, aux salariés et au marché qu’elle a pris le problème en considération..

« De plus, il y a ce vieux stéréotype qui dit que les femmes savent gérer la merde, la misère et les problèmes. Elles auraient les qualités de patience, de résilience et d’humilité nécessaires et sont parfois considérées (à tort ou à raison, ce n’est pas la question) comme plus coopératives et loyales : de bonnes petites soldates prêtes à accepter les tâches les plus ingrates »
Laetitia Vitaud, auteure et conférencière sur le futur du travail dans une tribune.
Sarah Saint-Michel

« En nommant des femmes, les membres des conseil d’administration se disent qu’elles vont apporter quelque chose de différent, un management différent. Or, il n’y pas de différences majeures entre les femmes et les hommes. Juste des comportements efficaces ou pas, quel que soit le sexe », insiste Sarah Saint-Michel, maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine PSL.

Un gros risque de chuter de la « falaise de verre »

Khera Defamie
Khera Defamie

Une fois en place dans la tourmente, que se passe-t-il pour ces femmes aux manettes ? N’ayant pas de baguette magique, elles se trouvent confrontées (comme les hommes) à des situations quasi insolubles. « Les femmes confrontées aux difficultés qui ne sentent pas soutenues, développent de la honte et, pour se défendre, activent des processus d’isolement. Elles n’osent pas demander de l’aide car à ce niveau de responsabilité, cela serait perçu comme de la vulnérabilité », observe Khera Defamie, coach et créatrice du programme Féminine Leader.

Après le plafond de verre qu’elles pensent avoir brisé en accédant aux responsabilités, elles risquent de tomber de la "falaise de verre".

Que signifie l'expression "falaise de verre"

Cette expression désigne des promotions hautement périlleuses offertes à des femmes (ou d'autres minorités habituellement écartées du pouvoir) dans des entreprises confrontées à des difficultés insolubles ou du moins périlleuses. Le terme "glass cliff" (falaise de verre) est apparu en 2005 dans les travaux des professeurs Michelle Ryan et Alex Haslam de l’Université d’Exeter. La "falaise" évoque l'idée de dangerosité et de chute, tandis que le "verre" - en écho à l'expression "plafond de verre" - indique le caractère invisible du phénomène, autrement dit le fait qu'il soit socialement intégré.

En effet, elles n’ont pas vu venir le caractère glissant et dangereux de la mission qui leur incombe.  « En responsabilité, les femmes comme toutes les personnes issues des minorité sont surveillées de près et attendues au tournant. Leurs premières apparitions, leurs premiers faux pas… notamment lors de prises de parole en public, leur look sont commentés…», insiste Corinne Hirsch du Laboratoire de l’égalité. Et puis, pour peu que ces femmes ne soient pas du sérail, qu’elles ne fréquentent pas les bons réseaux, « les gens se sentent plus libres de savonner la planche d’une femme que d’un homme issu du même corps. Et ce, que l’entreprise soit en difficulté ou pas d’ailleurs », ajoute-t-elle.

Un classique du monde politique

En nommant des femmes par gros temps (même de manière inconsciente), y aurait-il la recherche d’un bouc-émissaire. ? « Une « chèvre-émissaire », assure Corinne Hirsch. Ce phénomène existe déjà depuis bien longtemps en politique. « Il n’est pas rare que les femmes écopent des circonscriptions où elles ont peu de chance de l’emporter. Et derrière, leurs détracteurs leur reprochent de ne pas gagner », illustre Sarah Saint-Michel, spécialiste du leadership. En entreprise le fait de nommer des femmes à des responsabilités intenables autorisent ensuite ceux qui étaient contre cette alternance en faveur de la mixité, à souligner que, définitivement, cette femme, donc du coup, les femmes, n’ont pas la bosse du leadership. Le fameux « on vous l’avait bien dit ».

Des leaders naturelles par tous les temps

Et une fois qu’on a dit ça, on fait quoi alors ? Les femmes devraient décliner les postes à responsabilités minés ? « Surtout pas. Le pire serait de refuser ces postes-là. Elles restent des modèles inspirants pour d’autres femmes. Elles les incitent à s’octroyer le droit de postuler à ce type de responsabilités », insiste notre maître de conférences. Et plus il y aura de femmes aux manettes des entreprises en difficulté et en croissance, moins se posera la question de leur légitimité. Espérons que la loi Rixain*, imposant des quotas de femmes dans les instances dirigeantes, ne mette pas 10 ans à être respectée. Mais surtout, que les femmes réclament de plus en plus les postes de CEO.

* A propos de la loi Rixain :

Tags : Parité
Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

Vous aimerez aussi :