Salaire : pourquoi les offres d’emploi ne le mentionnent pas toujours

Ils témoignent

• Patricia Wendling, dirigeante du cabinet H/F Human Factor
• Thibaud Chalmin, chasseur de tête au sein du cabinet Marignan Consulting
• Nicolas Bergeret, DRH adjoint de Neoma Business School

Pour faire des économies

« Lors d’un remplacement de poste, le réflexe d’un recruteur est de viser un candidat moins cher en dehors de toute considération de compétences ou d’expérience. C’est stupide mais c’est la réalité », prévient d’emblée un DRH qui préfère garder l’anonymat. En passant sous silence la rémunération dans ses offres d’emploi, le recruteur n’abat pas ses cartes et peut donc espérer faire des économies sur le dos de sa nouvelle recrue.

Pour garder la main dans la négociation salariale

« Le recrutement c’est comme la drague, c’est le premier qui dit « j’ai envie de toi » qui perd le contrôle de la situation », lance Thibaud Chalmin, chasseur de tête au sein du cabinet Marignan Consulting. Si l’entreprise affiche un salaire annuel de 100 000 euros et que le candidat percevait 70 000 euros dans son précédent poste, il est évident qu’il va essayer de se rapprocher au maximum des 100 000 euros. Et l’entreprise se sera donc tirée une balle dans le pied », ajoute-t-il.

Quand il chasse un candidat, ce recruteur vérifie d’abord si la personne est en mobilité et pourquoi. « Si c’est pour une question de salaire, je laisse le candidat abattre ses cartes en lui demandant de me préciser son salaire actuel. Si ça rentre dans la fourchette de rémunération de mon client – que je ne dévoile évidemment pas – ou que mon client est d’accord pour négocier, on va plus loin dans le processus de recrutement. Si le salaire atteint déjà la limite haute de la fourchette de mon client et que fort logiquement le candidat va chercher à faire un gap salarial en changeant de boîte, on s’arrête là », explique-t-il.

Pour éviter le risque de semer la zizanie en interne

Officiellement, en France, on ne parle pas de sa rémunération, qui reste globalement un sujet tabou. Le risque selon les employeurs ? Susciter des jalousies. « Si la grille salariale n’est pas carrée en interne, afficher le salaire dans une offre d’emploi, c’est prendre le risque de semer la zizanie au sein des équipes en poste dans la boîte », reconnait Patricia Wendling, dirigeante du cabinet H/F Human Factor.

« Si l’un des collaborateurs découvre qu’à poste similaire, expérience équivalente, il a une rémunération inférieure à celle de l’offre d’emploi malgré son ancienneté dans l’entreprise, il va être vent debout. Et sans doute se démobiliser car l’entreprise affiche à l’extérieur qu’elle a les moyens de mieux rémunérer ses compétences », illustre Nicolas Bergeret, DRH adjoint de Neoma Business School. 

Pour ne pas dévoiler ses cartes à la concurrence

Cet argument, du « pour vivre heureux, vivons caché », la plupart des experts en recrutement interrogés l’ont formulé. Sauf que cet argument nous parait quelque peu dépassé.

• D’une part, les études sur les salaires publiées chaque année par l’Apec, des cabinets de recrutement ou par des cabinets spécialistes en rémunération sont accessibles partout sur le Web et régulièrement relayés par les media.
• D’autre part, les sites d’avis et de notation sur les entreprises complètent ces infos et il n’est pas difficile de connaître précisément le salaire d’un poste.

Avec ces outils, les grilles de salaires des entreprises (notamment des plus grandes) sont quasiment tombées dans le domaine public.

Pour savoir si le candidat est capable de s’estimer à sa juste valeur

Passer sous silence une fourchette de rémunération dans une offre d’emploi serait un moyen supplémentaire pour un recruteur d’apprécier la capacité d’analyse d’un candidat.

 « Un directeur régional dans le retail en région parisienne perçoit en moyenne 70 000 euros hors variable. Si le candidat demande 50 000 euros, c’est qu’il y un loup. Il démontre ainsi au recruteur qu’il n’a pas été capable d’analyser son marché et/ou qu’il n’a pas été exactement à le hauteur des expériences indiquées sur son CV. A l’inverse, s’il vise 120 000 euros par an, il se survend et c’est tout aussi rédhibitoire », assure Nicolas Bergeret, DRH adjoint de Neoma Business School.