Télétravail : leurs astuces pour négocier des jours en plus

Publié le 15 juillet 2020 Barbara Leblanc

INTERVIEWS – Sept cadres sur dix souhaiteraient partir vivre et travailler au vert, d’après notre dernier sondage*. Mais avant de quitter les grandes agglomérations, encore faut-il obtenir de son employeur davantage qu’une seule petite journée de télétravail par semaine. Des experts expliquent comment se préparer et affûter ses arguments.
Télétravail : leurs astuces pour négocier des jours en plus

Ils témoignent

  • Sabrina Kemel, avocate en droit social
  • Karine Babule, chargée de mission ANACT
  • Yaël Jacquey-Dehaese, fondatrice de IT4Girls et chargée de la diversité et l’inclusion pour la Société Générale 
  • Roddy Larue, responsable recrutement IT chez Neovity
  • Caroline Garnier, DRH groupe SAP
  • Frédérique Troude, responsable des opérations industrielles de Blancrème épicerie

 

 

S’adapter à la culture « pro » ou « anti-télétravail » de son entreprise

Avant de demander plusieurs jours de télétravail par semaine, le salarié doit avoir cerné la culture de son entreprise. Car oui, il existe des entreprises « pro » et des « anti-télétravail ».  Il existe parfois même une position officiellement « pour » mais officieusement contre. Le confinement a parfois fait changer d’avis les managers qui y étaient réfractaires. L’avocate en droit social Sabrina Kemel observe une différence logique « dans les entreprises où le télétravail pendant le confinement s’est bien passé. Il y sera assez simple de solliciter les managers pour négocier un, deux voire trois jours de télétravail ».

Les différences de traitement dépendent aussi de la taille de l’entreprise. Dans les PME et les start-up, les demandes au cas-par-cas ont plus de chance d’aboutir contrairement aux grands groupes qui vont préférer signer une charte ou un accord avec les syndicats avant de trancher.

 

Évaluer le lien de confiance avec le manager

Le collaborateur doit aussi s’assurer que la période de confinement n’a pas entamé sa relation et la confiance qu’il entretenait avec son supérieur. Karine Babule, chargée de mission Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), l’assure : « C’est un préalable à toute négociation sur le télétravail, car s’il y a eu une coupure de dialogue pendant le confinement, le manager aura sans doute envie et besoin de recréer le lien par la présence. Or ce dialogue est impératif pour se mettre d’accord sur les objectifs et les moyens du télétravail potentiel ».  

 

Trouver le bon moment

Reste à trouver le bon moment pour aborder la question. Et la période semble propice à Yaël Jacquey-Dehaese, fondatrice de IT4Girls (start-up qui milite pour plus de mixité dans la tech) et chargée de la diversité et de l’inclusion au sein de la Société générale : « Les salariés ne doivent pas attendre pour demander. Autant battre le fer tant qu’il est chaud, car nous sommes dans une situation inédite qui constitue une occasion idéale de repenser entièrement le travail ».

Une position que soutient Roddy Larue, responsable recrutement IT chez Neovity : « c’est l’occasion de faire bouger les lignes. Mieux vaut éviter de laisser passer six ou huit mois, car dans la tête de certains, cette période se sera déjà un peu effacée ».

Chez SAP, le télétravail est aussi un sujet sur la table. Mais le temps des décisions n’est pas pour tout de suite, selon Caroline Garnier. « Cette période post confinement constitue le bon moment tant du côté employeur que du côté salarié pour échanger sur le sujet du télétravail, assure la DRH du groupe. En effet, le confinement a fait naître de nouvelles attentes en la matière. Néanmoins, cela nécessite une prise de recul car le télétravail en période de confinement est très différent du télétravail classique. »

 

Mettre en avant sa productivité et son bien-être

La productivité du salarié constitue le pivot de toute la négociation, selon Yaël Jacquey-Dehaese, qui énumère les bénéfices du télétravail : « Le salarié gagne en temps de transport notamment dans les grandes agglomérations, voit son stress et sa fatigue diminuer et peut être donc plus efficace. Quand il se connecte, il se sent mieux, libéré du stress et de la fatigue des transports. Sans compter que les pauses café et le bruit diminuent aussi, laissant place à une plus grande concentration ». 

Le salarié ne doit pas hésiter à « appuyer son souhait sur des chiffres et des résultats mesurables », complète Roddy Larue. Le télétravail a aussi un impact important sur la vie personnelle. Un argument qu’il ne faut pas hésiter à mettre en avant dans la négociation, selon Sabrina Kemel : « L’équilibre vie privée-vie professionnelle constitue un des arguments forts, car l’entreprise est tenue d’y veiller ».

Pour Caroline Garnier, cet équilibre passe par une culture d’entreprise tournée vers « l’accompagnement managérial, le bien-être au travail et l’efficacité ».

 

Proposer plutôt que d’imposer

Comme dans toute négociation, foncer sur son objectif et imposer ses conditions n’est pas la bonne stratégie pour convaincre son boss. Evitez par exemple d’imposer le nombre de jours souhaités. « Le télétravail cinq jours sur cinq à la demande du salarié peut avoir un coût important pour l’entreprise qui doit notamment prendre les frais de fourniture de matériel (ordinateur, ramettes de papier, imprimante, bureau éventuel…) à sa charge », rappelle l’avocate, Sabrina Kemel.

Selon Yaël Jacquey-Dehaese, « l’idéal est d’être dans une discussion fluide et dans une vraie concertation. D’autant plus que les salariés qui ont télétravaillé pendant le confinement ont un avis sur la question désormais, ce qui était moins vrai auparavant. Ils se connaissent mieux, eux et leurs limites ».

 

Affirmer sa flexibilité

Pour convaincre, rien de mieux que de montrer sa bonne volonté. Et c’est Caroline Garnier, la DRH de SAP qui le dit : « La flexibilité dans le télétravail doit être tant du côté de l’entreprise que de celui du salarié. L’important est de trouver le bon équilibre en fonction des équipes et des fonctions. »

Dans l’entreprise de Frédérique Troude, Blancrème Paris, les réflexions autour du télétravail commencent. Mais les candidats au télétravail devront sans doute s’adapter en fonction des saisons, face à une activité fluctuante. « A certains moments de l’année, il est probable que personne sauf exception ne pourra être en télétravail, précise la responsable des opérations industrielles. En contrepartie, notre PME sera flexible sur les jours de télétravail par exemple en fonction des situations personnelles. C’est vraiment du donnant-donnant et il faut le montrer dans la négociation ».

 

* Sondage Cadremploi : Partir « vivre » au vert : les cadres disent OUI !

Et si vous participiez aussi à la réflexion de l’entreprise sur le télétravail

La négociation avec le manager peut n’être qu’une étape dans la définition du cadre du télétravail. Le salarié peut participer plus globalement aux négociations du groupe. SAP lance par exemple une enquête interne pour établir un bilan du télétravail pendant le confinement et connaître les nouvelles attentes. « Il est important d’avoir une approche holistique du sujet et de mener la réflexion avec l’ensemble de l’écosystème comme les managers, les salariés, les partenaires sociaux, explique la DRH Caroline Garnier. Notre objectif est de mettre en place à la rentrée des pilotes puis de faire un premier bilan en fin d’année en vue d’une mise en place plus globale par la suite ». Chez Blancrème, « chaque collaborateur doit pouvoir apporter ses idées afin de mettre en commun toutes les réflexions utiles pour définir une politique de télétravail globales, par service par exemple », assure Frédérique Troude.

Du côté de l’Anact, Karine Babule encourage les salariés à participer à la définition d’un nouveau cadre de télétravail. « L’objectif est de définir un cadre qui s’applique à l’entreprise pour mettre en place des garde-fous mais chaque salarié doit être en mesure de tester sur une période assez longue cette formule afin de pouvoir savoir si ce mode de travail lui convient ou pas ».

Pour Yaël Jacquey-Dehaese, l’entreprise doit prendre en compte les besoins de chacun. « Il faut une norme, mais aussi rester souple face aux contraintes et envies de chaque salarié. Avant, nous étions dans un modèle identique pour tous, désormais il faut fonctionner un peu à la carte ».

Barbara Leblanc
Barbara Leblanc

Journaliste indépendante, je m'intéresse au monde du travail et notamment à ses évolutions dans un monde en pleine mutation. Impact du digital, arrivée de nouvelles générations, management innovant sont autant de sujets qui me passionnent.

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