Transparence des salaires : ce qui va vraiment changer pour vous d'ici 2026

Sylvie Laidet-Ratier

La mention obligatoire du salaire sur les offres d’emploi, ce n’est plus pour la saint Glinglin. D’ici 2026, les entreprises françaises de plus de 100 salariés devront avoir transposé la directive européenne du 10 mai 2023 leur imposant davantage de transparence salariale. L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés, rien que ça. A quoi faut-il s’attendre de façon réaliste ? Les réponses de deux expertes.

Laura Ballester et Catherine Bonneville-Morawski commentent la directive européenne sur l'obligation de transparence des salaires et ses implications pour la France.

Transparence des salaires : ce qui va vraiment changer pour vous d'ici 2026
Laura Ballester et Catherine Bonneville-Morawski commentent la directive européenne sur l'obligation de transparence des salaires et ses implications pour la France.

Elles témoignent

  • Laura Ballester, avocate associée au sein du cabinet Adeona.
  • Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du cabinet Eragina

Transparence des salaires : ce que dit la directive

Le texte publié au journal officiel de l’Union Européenne le 17 mai 2023, appelé directive européenne, devra être transposé d’ici le 7 juin 2026 par les boîtes françaises de plus de 100 salariés.

Il prévoit en substance ceci :

✔️Avant l’embauche, mention obligatoire des rémunérations

L’article 5 de la directive entérine le droit à la transparence des rémunérations dans le cadre d’un processus d’embauche. Concrètement, si vous cherchez un job, vous disposerez d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale et/ou une fourchette de salaire. Ceci englobe « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier », précise le texte européen.

Votre futur employeur sera également obligé de tenir à votre disposition les critères utilisés pour déterminer cette rémunération et les évolutions potentielles existantes.

✔️Droit à la confidentialité de ses salaires antérieurs

L’obligation de transparence n’est pas réciproque : un employeur ne sera plus fondé à vous demander l’historique de vos rémunérations, ni votre salaire actuel.

✔️ Une fois en poste, transparence des salaires

Cette directive européenne vous donne également le droit de demander et de recevoir des informations sur le niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur. L’article 9 de la directive prévoit de plus une obligation pour les employeurs de fournir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ou la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires.

Le hic : une obligation de moyens mais pas de résultats

Catherine Bonneville-Morawski

« Dans l’esprit, ce texte est génial. En mettant sur le devant de la scène la transparence des salaires, on va pointer du doigt des inégalités qui sont révélatrices de discriminations. Notamment envers les femmes, note Catherine Bonneville-Morawski, fondatrice du cabinet Eragina, spécialisé dans le conseil en mixité, développement des carrières et du leadership. Toutefois ne soyons pas naïf, les employeurs auront par exemple l’obligation de donner des fourchettes de salaires mais ils ne seront pas obligés de les respecter. Donc une obligation de moyens mais pas de résultats ! Ce texte n’empêchera pas les candidats de sortir des fourchettes en demandant plus. Mais le risque n’est-il pas encore une fois, que les femmes s’en tiennent davantage aux fourchettes affichées que les hommes ? Ce qui reviendrait potentiellement à continuer de faire vivre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. »

Mauvais signe : les grandes entreprises attentistes

On pourrait se dire que les premiers employeurs à dégainer sur ce sujet de la transparence salariale vont marquer des points en termes d’attractivité de nouveaux talents voire, de rétention de leurs troupes.

Pourtant, jusqu’à présent, pas une grande boîte ne s’est vantée de se bouger sur le sujet.

La directive doit être transposée d’ici le 7 juin 2026. Elle le sera sans doute le plus tard possible.
Laura Ballester, avocate associée au sein du cabinet Adeona

 

La directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations avec, au titre de son article 18, un renversement de la charge de la preuve.

En France, la charge de la preuve de discriminations incombe déjà aux employeurs. L’article 23 de la directive européenne prévoit que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des entreprises concernés.

« Mais de quelle sanction va-t-on parler ? S’il s’agit de simples amendes administratives ou de “name & shame”, cela ne sera pas suffisamment dissuasif. En revanche, les salariés qui feraient valoir leur droit vont se griller à jamais en interne », insiste Catherine Bonneville-Morawski.

Cette directive réglera-t-elle la question des inégalités salariales entre les femmes et les hommes ?

On vient de le voir candidat et salarié en poste devraient avoir la possibilité de demander des comptes à leur employeur actuel et futur. Voilà pour la théorie car en pratique…

« Je vois mal un candidat qui souhaiterait un poste, invoquer ce type de texte pour recevoir des informations sur les salaires en vigueur. Ce droit à l’information est une fausse bonne mesure, un coup d’épée dans l’eau. Pour régler les problèmes de discrimination salariale entre les femmes et les hommes, il faudrait plutôt prendre le sujet à la racine. A savoir par exemple réviser à la baisse le congé maternité et allonger le congé paternité », ajoute Laura Ballester.

Sylvie Laidet-Ratier
Sylvie Laidet-Ratier

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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