Ce que la digitalisation change au recrutement des commerciaux

Céline Chaudeau

Elle est partout. Sans surprise, la digitalisation gagne aussi les recruteurs et cela a un impact sur les compétences recherchées, mais aussi, parfois, sur les processus de recrutement. Zoom sur la transformation des techniques de recrutement pour les commerciaux.
Ce que la digitalisation change au recrutement des commerciaux

« Des commerciaux, il y en a plein sur le marché. Mais de très bons, beaucoup moins… » Le constat est signé Didier Perraudin. Directeur associé du cabinet Uptoo, spécialisé dans le recrutement des commerciaux, il propose carrément un jeu en ligne pour attirer de nouveaux CV et surtout repérer d’emblée les profils les plus pertinents. « Nous proposons un test de vente sur le portail Mybeautifuljob.com, explique-t-il. C’est gratuit et stimulant car il établit en temps réel un classement des 1 000 derniers testés. Cela amuse les candidats et en même temps, c’est pour nous une bonne source d’information sur leur tempérament et leur technique commerciale plus que sur leur parcours. »

 

Le règne du bouche-à-oreille pour des profils trop rares

Trouver des candidats enthousiastes autant que compétents : c’est le défi que relève actuellement Quentin Guilluy, fondateur de OuiTeam, une plateforme de gestion, en mode SaaS, des détachements de personnels intra-entreprise. « Nous sommes en plein recrutement de commerciaux et ce n’est pas évident. Par définition, une start-up lance un nouveau produit ce qui exclut souvent beaucoup de profils issus de grands comptes. Car il faut être capable d’évangéliser un produit plutôt que de se reposer sur une marque qui existe déjà… » Résultat : cet entrepreneur a fini par se reposer essentiellement sur le bouche-à-oreille. « 80 % de nos recrutements se font par réseau. Chaque fois que je rencontre quelqu'un, je lui parle de mes besoins et il y a souvent un ami d’ami qui est intéressé par ce que l’on lance. »

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Reformuler ses annonces en fonction du savoir-être

Mais l’importance accordée aux qualités humaines va dans les deux sens. « Je suis très sensible aux mails personnalisés que je reçois de certains candidats, témoigne Guillaume Viry, co-fondateur et sales leader de le start-up française ZestMeUp. À l’inverse, quand je prospecte pour recruter, je multiplie moi aussi les messages personnalisés sur les réseaux sociaux professionnels. En cas d’approche directe, je veille moi aussi à expliquer pourquoi je contacte ce profil en particulier, parce qu’il est en quatrième année d'école et que je présume qu’il va bientôt sortir et chercher un stage par exemple. On ne peut plus se contenter d’offres passe-partout. » « Parce que la pénurie est réelle, on doit oublier certaines vieilles méthodes, insiste Marie-Agnès Blanc, fondatrice du cabinet Arequipa. Cette spécialiste du management commercial invite ses clients à élargir leur spectre de recherche. Avec le client, le savoir-être est aujourd’hui plus important que le savoir-faire qui peut souvent s’apprendre. Il faut donc reformuler les offres en pensant au type de personne que l’on cherche plutôt que de se limiter avec des compétences trop précises. »

 

Les limites de la digitalisation

La digitalisation a aussi ses limites. « Avec l’automatisation de plus en plus de tâches, notamment grâce à la digitalisation, le recrutement et le travail doivent renouer avec l’humain », analyse Jérôme Hoarau. Diplômé d’une école de commerce, cet entrepreneur se souvient encore de ce professeur qui avait demandé à ses élèves, à la fin de leur formation, ce qui leur avait manqué. « J’ai spontanément pensé au soft skills, poursuit ce manager, également auteur du guide Le réflexe soft skills. Aujourd’hui, on commence à toucher indirectement à ces questions à travers des problématiques de gestion des émotions ou de développement de sa créativité. » Comme d’autres recruteurs, il n’hésite plus à distinguer les compétences sociales de compétences plus techniques et invite les recruteurs à ajouter de nouveaux mots-clés dans leurs annonces. « Les compétences techniques, c’est bien. Mais pour accompagner ce mouvement, il faudra aussi rechercher des candidats avec une vraie agilité et une intelligence émotionnelle. Des qualités telles que l’écoute, la flexibilité, la créativité ou la persévérance peuvent ainsi être sollicitées. Précisément parce que ce sont des compétences que l’on ne peut pourra jamais déléguer à un robot ou un logiciel… »

Céline Chaudeau
Céline Chaudeau

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