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Ce que la digitalisation change au recrutement des commerciaux

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Céline Chaudeau

05/05/2017

Elle est partout. Sans surprise, la digitalisation gagne aussi les recruteurs et cela a un impact sur les compétences recherchées, mais aussi, parfois, sur les processus de recrutement. Zoom sur la transformation des techniques de recrutement pour les commerciaux.

« Des commerciaux, il y en a plein sur le marché. Mais de très bons, beaucoup moins… » Le constat est signé Didier Perraudin. Directeur associé du cabinet Uptoo, spécialisé dans le recrutement des commerciaux, il propose carrément un jeu en ligne pour attirer de nouveaux CV et surtout repérer d’emblée les profils les plus pertinents. « Nous proposons un test de vente sur le portail Mybeautifuljob.com, explique-t-il. C’est gratuit et stimulant car il établit en temps réel un classement des 1 000 derniers testés. Cela amuse les candidats et en même temps, c’est pour nous une bonne source d’information sur leur tempérament et leur technique commerciale plus que sur leur parcours. »

 

Le règne du bouche-à-oreille pour des profils trop rares

Trouver des candidats enthousiastes autant que compétents : c’est le défi que relève actuellement Quentin Guilluy, fondateur de OuiTeam, une plateforme de gestion, en mode SaaS, des détachements de personnels intra-entreprise. « Nous sommes en plein recrutement de commerciaux et ce n’est pas évident. Par définition, une start-up lance un nouveau produit ce qui exclut souvent beaucoup de profils issus de grands comptes. Car il faut être capable d’évangéliser un produit plutôt que de se reposer sur une marque qui existe déjà… » Résultat : cet entrepreneur a fini par se reposer essentiellement sur le bouche-à-oreille. « 80 % de nos recrutements se font par réseau. Chaque fois que je rencontre quelqu'un, je lui parle de mes besoins et il y a souvent un ami d’ami qui est intéressé par ce que l’on lance. »

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Reformuler ses annonces en fonction du savoir-être

Mais l’importance accordée aux qualités humaines va dans les deux sens. « Je suis très sensible aux mails personnalisés que je reçois de certains candidats, témoigne Guillaume Viry, co-fondateur et sales leader de le start-up française ZestMeUp. À l’inverse, quand je prospecte pour recruter, je multiplie moi aussi les messages personnalisés sur les réseaux sociaux professionnels. En cas d’approche directe, je veille moi aussi à expliquer pourquoi je contacte ce profil en particulier, parce qu’il est en quatrième année d'école et que je présume qu’il va bientôt sortir et chercher un stage par exemple. On ne peut plus se contenter d’offres passe-partout. » « Parce que la pénurie est réelle, on doit oublier certaines vieilles méthodes, insiste Marie-Agnès Blanc, fondatrice du cabinet Arequipa. Cette spécialiste du management commercial invite ses clients à élargir leur spectre de recherche. Avec le client, le savoir-être est aujourd’hui plus important que le savoir-faire qui peut souvent s’apprendre. Il faut donc reformuler les offres en pensant au type de personne que l’on cherche plutôt que de se limiter avec des compétences trop précises. »

 

Les limites de la digitalisation

La digitalisation a aussi ses limites. « Avec l’automatisation de plus en plus de tâches, notamment grâce à la digitalisation, le recrutement et le travail doivent renouer avec l’humain », analyse Jérôme Hoarau. Diplômé d’une école de commerce, cet entrepreneur se souvient encore de ce professeur qui avait demandé à ses élèves, à la fin de leur formation, ce qui leur avait manqué. « J’ai spontanément pensé au soft skills, poursuit ce manager, également auteur du guide Le réflexe soft skills. Aujourd’hui, on commence à toucher indirectement à ces questions à travers des problématiques de gestion des émotions ou de développement de sa créativité. » Comme d’autres recruteurs, il n’hésite plus à distinguer les compétences sociales de compétences plus techniques et invite les recruteurs à ajouter de nouveaux mots-clés dans leurs annonces. « Les compétences techniques, c’est bien. Mais pour accompagner ce mouvement, il faudra aussi rechercher des candidats avec une vraie agilité et une intelligence émotionnelle. Des qualités telles que l’écoute, la flexibilité, la créativité ou la persévérance peuvent ainsi être sollicitées. Précisément parce que ce sont des compétences que l’on ne peut pourra jamais déléguer à un robot ou un logiciel… »

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NB

11/05/2017

à 09:52

On parle de plus en plus des soft skills, les recruteurs se disant très attentifs à ces qualités relationnelles ou compétences "sociales" (pour reprendre ce terme utilisé dans le commentaire précédent).
Cependant concrètement qu'en est-il? Je n'ai pas l'impression que ça se reflète dans les processus de recrutement.
En France on accorde encore beaucoup d'importance au diplôme et l'expérience/connaissance du domaine d'activité du poste proposé.
Il est compréhensible de vouloir privilégier un candidat ayant l'expertise du milieu, le diplôme qui va bien et peut-être aussi les soft skills recherchées, Mais si ce candidat idéal n'est pas trouvé après plusieurs mois ou essais non probants, les recruteurs ne semblent pas enclin à laisser sa chance à un candidat ayant une longue expérience professionnelle dans un autre domaine d'activité avec des compétences et valeurs qui pourraient être tout aussi concluantes (voire nécessaires) pour un poste de commercial.
Et si la chance est donnée, souvent c'est le salaire qui est revu à la baisse.

Je veux toutefois rester optimiste... Les mentalités mettent du temps à évoluer.

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Alain

10/05/2017

à 19:06

Le risque et que tout ça se cumule :
- On recherche des commerciaux avec des compétences techniques (voir lesquelles sur www.lorans.com) parce qu'on souhaite se différencier par le conseil. Notre marché veut ça, car il est très concurrentiel, et c'est notre valeur ajoutée.
- Mais on n'oublie pas les compétences commerciales, parce que le but à la fin c'est quand même de vendre, pas juste de se faire plaisir (même si ça compte pour beaucoup dans la réussite)
- Il y a les soft skill : les compétences "sociales", qui selon vous conditionnent les résultats.
- Et je rajoute les valeurs . Chez nous on parle des "4 bonnes" : bonne volonté, bonne foi, bon état d'esprit, bonne humeur.

Technico (1) commercial (2) avec des résultats (3) et des valeurs (4)... on n'est pas loin du mouton à 5 pattes !!!

Sauf que nous, PME familiale, si les valeurs sont là, on peut faire des compromis sur au moins un des autres critères : tentez votre chance... pour la cinquième patte on a des solutions (CRM, Chef des Ventes, formation...) chacun pourra trouver sa béquille !

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