Égalité des chances : les entreprises peuvent mieux faire

Laurence Estival

Ces dernières années, de nombreuses sociétés françaises ont mis en place des politiques de lutte contre les discriminations. Mais au-delà des simples déclarations d’intention, il leur faudra encore fournir beaucoup d’efforts avant qu’on puisse parler d’une véritable égalité des chances.

En 2006 naissait À Compétence Egale, une association réunissant une poignée de cabinets de recrutement décidés à lutter contre les discriminations de tout poil et à favoriser l’égalité des chances. Aujourd’hui, une soixantaine de membres ont rejoint les précurseurs.

De leur côté, 3 476 sociétés ont signé la Charte de la diversité en entreprise, exprimant ainsi leur volonté « de mieux refléter dans leurs effectifs la diversité de la société française ». Selon un bilan publié en décembre 2012 (1), 25 % d’entre elles – 79 % si l’on ne considère que les sociétés de plus de 1 000 salariés – ont mis en place un plan d’engagements internes. 63 % des employeurs interrogés ont par ailleurs pris des mesures, même s’ils ne les ont pas formalisées.

Résultat : 88 % des entreprises agissent, d’une façon ou d’une autre. Si les PME ont une approche généraliste, les grandes entreprises déclinent des mesures par catégories de personnel. 85 % d’entre elles agissent ainsi en faveur des personnes en situation de handicap, 79 % s’intéressent aux seniors, 63 % à l’égalité hommes-femmes et 56 % aux jeunes. Seules 26 % de ces grandes entreprises prennent en compte les habitants des quartiers « sensibles ».

La peur du gendarme

« Des efforts ont été réalisés, principalement par rapport au handicap et au genre. Les DRH comme les consultants en cabinet sont aujourd’hui beaucoup mieux formés. Pour autant, les discriminations à l’embauche n’ont pas disparu. La question de l’intégration des seniors et des diversités sociale et ethnique reste encore taboue. De plus, lorsque nous proposons des candidats au profil atypique à nos clients, ils peuvent toujours trouver des raisons pour préférer celui qui est dans la norme en étudiant les CV à la loupe, déplore Sébastien Bompard, président d’À compétence égale. Il n’y a d’avancées réelles que quand il y a des obligations légales. » La peur du gendarme serait-elle la seule façon de faire bouger les lignes ? « La volonté de se mettre en conformité avec la législation est citée par près d’un DRH sur deux comme la principale raison expliquant leurs engagements, devant leur responsabilité sociale. Même si aujourd’hui, la crainte d’être montré du doigt joue un rôle de plus en plus important », tranche Annick Cohen-Haegel, qui dirige les formations pour les DRH chez Cegos et a coordonné l’étude publiée par l’organisme en partenariat avec Dauphine (2). 

Reste qu’un nombre encore trop faible d’employeurs a mis en place des outils pour mesurer les effets de leur politique. Si 45 % des signataires de la Charte de la diversité ont aujourd’hui des tableaux de bord, « les entreprises ont du mal à aller au-delà des déclarations d’intention, estime Fouad Benseddik, directeur des méthodes et des relations institutionnelles de l’agence de notation sociale Vigeo. De plus, on est passé d’une vision prônant l’égalité des chances à des démarches de promotion de la diversité qui, même sans

aller jusqu’à appliquer des quotas, peuvent aboutir à de fortes inégalités. » Même sentiment chez Jean-François Amadieu, professeur à l’université Paris-I et directeur de l’Observatoire des discriminations : « Quand les recruteurs, pour élargir leur vivier, déposent des annonces auprès d’associations s’adressant à un public cible, ils font en fait de la discrimination positive. »

L’émergence du recrutement sans CV

Les DRH reconnaissent d’ailleurs les difficultés auxquelles ils sont confrontés. 80 % de ceux qui ont été interrogés pour l’étude Cegos-Dauphine estiment que leurs efforts doivent avant tout porter sur le recrutement.

Si la mise en place du CV anonyme a échoué, les procédures permettant à chaque candidat de se battre à armes égales avec ses concurrents restent exceptionnelles. « Le recrutement par simulation, développé notamment par Pôle emploi, a pourtant fait ses preuves. Certains grands groupes y ont recours, mais cette expérience est encore loin d’être généralisée », poursuit Jean-François Amadieu. Utilisée pour les profils techniques, cette méthode reste peu employée pour recruter des managers, même si l’Apec tente de promouvoir un mode de recrutement où le CV est remplacé par un questionnaire qui valorise les compétences du candidat. « Les entreprises n’ont pas encore pris l’habitude de décliner les postes proposés en termes de compétences, mais c’est la seule façon d’éviter les biais », approuve Annick Cohen-Haegel.

Cette méthode permet en outre de faire échec aux discriminations indirectes, comme par exemple l’attention portée aux établissements dans lesquels les candidats ont fait leurs études. Sans être sanctionnée par la loi, celle-ci peut constituer un sérieux handicap… « Reste que pour être efficace, il ne faut pas qu’une première sélection sur la base de tests ou d’assessment center [une méthode qui évalue les compétences d’un candidat par des mises en situation] soit suivie d’un entretien classique où des critères subjectifs ont toutes les chances de refaire leur apparition », met en garde Jean-François Amadieu.

Autre casse-tête pour les entreprises : comment gérer les carrières sans discriminer ? Peu de contraintes s’imposent aux employeurs en dehors du respect de l’égalité entre les rémunérations des hommes et des femmes ou de la promotion des femmes dans les conseils d’administration – elles devront représenter 40 % de leurs membres en 2017 (3). Nombre d’employeurs ont initié des programmes de sensibilisation des managers, mais selon les experts, cela ne suffit pas. « Pourquoi ne pas aller plus loin en décidant que la promotion de la diversité doit devenir un des indicateurs pris en compte au moment des entretiens d’évaluation ? », propose Annick Cohen-Haegel. De quoi alimenter la réflexion des comités de direction qui ont un rôle essentiel à jouer en matière de promotion de la diversité. « Ça ne marche réellement que quand le patron est impliqué», prévient Sébastien Bompard.

(1) Bilan diversité 2012. Où en sont les entreprises signataires de la Charte ?, décembre 2012. (2) Baromètre Dauphine-Cegos des pratiques de la diversité, juin 2011. (3) loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011.

Laurence Estival © Cadremploi.fr

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