Les commerciaux doivent monnayer leur clause de non concurrence

Sylvia Di Pasquale

Voici une clause très délicate à négocier puisqu'elle anticipe l'après-contrat. Et qu'elle prévoit depuis 2002 une contrepartie financière. Combien pouvez-vous percevoir en compensation de votre engagement à ne pas travailler pour la concurrence une fois votre contrat rompu ?

Quand la négocier ?

Nombre d'abus de la part des employeurs ont amené la justice à légiférer pour baliser quelque peu la pratique. Ainsi, depuis un arrêt de la cour de cassation du 10 juillet 2002, toute clause de cette nature doit être assortie d'une contrepartie financière. En clair, un commercial, quittant son entreprise et se retrouvant dans l'impossibilité d'exercer dans le même secteur d'activité, doit percevoir une indemnité. Son montant doit être négocié au moment de la signature du contrat.

Montant de la contrepartie

Selon l'usage, elle ne saurait être inférieure à 20 % du salaire mensuel. Elle pourra être versée à l'ex-salarié selon un échéancier précis qu'il conviendra également de négocier au moment de la signature du contrat, ou dans un avenant le cas échéant.

Durée et portée géographique de la clause

De même, les deux parties doivent s'entendre sur la durée de cette clause, qui ne saurait être indéfinie. L'usage, toujours, amène la plupart des entreprises à mettre en place des interdictions d'aller voir ailleurs durant un an. La zone de couverture de la clause doit elle aussi être discutée. Il serait malvenu pour une société de dimension régionale d'exiger de ses commerciaux qu'ils signent une clause au niveau international. Et vice versa.

Réciprocité

Cette clause, si elle engage l'employeur à indemniser le salarié, engage également ce dernier à verser une somme à son ex-patron en cas de non respect. Dans la plupart des cas, il devra lui verser l'équivalent de 6 mois de salaire. Mais si l'entreprise estime qu'elle a subi un préjudice, elle peut amener l'affaire devant les tribunaux. Et dans certains cas, exiger des dommages et intérêts ou demander que son ex-commercial cesse ces nouvelles activités.

Une clause soi-disant facultative

Dans sa grande mansuétude, le législateur a même prévu la liberté des candidats devant la clause. Selon la loi, celle-ci n'a rien d'obligatoire et le salarié peut tout à fait refuser de la signer au moment d'être engagé. Sauf que l'employeur peut également refuser de l'engager. Et qu'il sera très difficile au candidat lésé de prouver devant le tribunal des prud'hommes la véritable raison de son éviction.  

Renonciation possible de la part de l'employeur

Quand le montant de la contrepartie s'avère faramineux, et qu'il n'y a pas de réel risque de nuisance puisque le salarié part occuper une fonction totalement différente chez un concurrent, il arrive que l'entreprise renonce à appliquer cette clause. D'autres entreprises décident de lever la clause lorsqu'elles n'ont pas les moyens de contrôler le nouveau point de chute du salarié. Dans ces cas, l'entreprise, ravie de faire des économies, lève la clause et en informe le salarié par courrier recommandé.

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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