Les nouvelles méthodes de recrutement

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Comment attirer des candidats dans un marché de l'emploi parfois pénurique ? Les responsables de recrutement ont leurs petites recettes. Et rejettent de quelques mauvaises façons d'agir qu'ils ont pu observer chez ces derniers.

Les outils de recrutement se multiplient. Les réseaux sociaux ? Tous les recruteurs des grandes banques et des compagnies d'assurances les connaissent. Sans pour autant trop en user. Pour eux, les CVthèques, les candidatures spontanées et les opérations qu'ils organisent sur le terrain, restent des valeurs sûres. « On a fait récemment des Jobmeeting Groupama-Gan dans cinq villes de France. Et ça marche », se réjouit Laurent Bekaert, directeur de la marque employeur de Groupama.

Job dating dans les agences bancaires

Même tendance à l'événement en agence dans les entreprises du Groupe BPCE. « C'est efficace, constate Julien Defrance, responsable « Recrutement et Partenariats Ecoles » au sein de la DRH du Groupe BPCE. Car sur une journée, on est fixé, et les candidats aussi. En plus, ces opérations dans les agences ne coûtent pas cher et dynamisent les acteurs locaux. » Stéphane Bidoux, responsable de la communication de recrutement de la Société générale est lui aussi convaincu. « Nous avons lancé en 2011 les évènements de recrutement Push my Career dans quatre villes de France à Paris, au Palais Brongniart, à Lille, à Lyon et Marseille ; nous avons proposé aux candidats une préparation d'un mois avant le jour J. Sur la page Facebook dédiée à l'opération, ils avaient accès à de bons conseils pour réaliser leur CV, bien préparer leurs entretiens... Du coaching en quelque sorte. Bilan : plus de 100 CDI signés et une expérience enrichissante pour tous. »

La cooptation récompensée

Si nos recruteurs portent une attention particulière à ces jobs dating, ils n'en négligent pas d'autres formes de sourcing et, in fine, de recrutement. Comme la cooptation et la recommandation, de plus en plus formalisée dans les entreprises du secteur. Pour Julien Defrance, « quand elle est bien encadrée, la cooptation fonctionne bien ». Même constat chez Groupama selon Laurent Bekaert : « Ça marche bien, avec les commerciaux surtout. En plus, ils font eux-mêmes une présélection, car ils se sentent directement impliqués. »

Au titre des nouvelles modalités de recrutement, AXA France teste en outre les visio entretiens. Les approches directes auprès des écoles et universités restent néanmoins d'actualité, comme le souligne Anne Allaire de la Banque de France : « Nous avons mis en place des opérations auprès d'une trentaine d'école, notamment d'ingénieur et nous commençons à avoir des retours».

Mais ce sourcing virtuel ou réel débouche toujours sur un processus classique à coup de CV, lettre de motivation et entretien. Et concernant ces outils, chacun livre ses anecdotes, ses travers de candidats qui, lorsqu'ils sont connus, en empêchent d'autres de les réitérer. « Comme ces CV d'informaticiens qui font 12 pages. A fuir », martèle Sophie Patrinos d'AXA. « Ou ce candidat, en entretien webcam tard le soir, qui se servait un apéro en fumant une cigarette », poursuit Yann Pelvet du cabinet de recrutement Carrières Bancaires.

Du tennis à l'assurance

Pour autant, les approches atypiques ne font pas fuir nos représentants de ce très sérieux secteur. « C'est important de rester ouvert, note Laurent Bekaert. Il y a quelques mois, au cours d'un job dating, on a recruté un prof de tennis de 43 ans. Il est aujourd'hui commercial, et il cartonne, c'est le meilleur de sa promo. »

Rédaction @ Cadremploi.fr

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