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Caroline Bloch, DRH Microsoft France : "Nous sommes dans une mécanique apprenante"

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Sylvia Di Pasquale

11/04/2016

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[Video] La DRH de Microsoft en France explique comment le nouveau business model de l’entreprise bouscule ses métiers. Comment on demande au commercial de faire certes rentrer du chiffre d’affaires, mais aussi de partager ce qu’il apprend avec ses collègues… Et de quelle façon le système de rémunération récompense ceux qui jouent ce nouveau collectif. 250 recrutements environ sont prévus cette année chez Microsoft. Explications.

[Interview intégrale]

Cadremploi : Microsoft a changé de business model il y a 3 ans, vous ne vendez plus des logiciels standards mais des solutions personnalisées. Qu’est ce qui a réellement changé dans les méthodes de vos commerciaux ?

Caroline Bloch : Ce qui n’a pas changé, c’est qu’ils vendent toujours ! Passer de la vente de « produits » à la vente de « solutions », cela nécessitait de développer leur capacité à écouter de façon active les différents interlocuteurs de l’entreprise – direction informatique mais aussi commerciale, marketing, financière, DRH,… –  afin de proposer au client une solution qui permette à l’entreprise de délivrer du résultat.

 

Mais l’acte de vente ne s’arrête pas là. Le responsable de compte est-il aussi devenu chef de projet chez Microsoft ?

Oui. Quand le commercial rentre de chez un client  avec un besoin, il crée lui-même une équipe  avec différents collègues afin d’élaborer la solution adéquate ; Et s’il y retourne 6 mois après, il peut constituer une équipe différente puisque le besoin du client aura changé. Il faut donc que le commercial soit mobile, qu’il ait une grande écoute, et qu’il sache mobiliser l’énergie de ses collègues. Ce qui est nouveau, ce n’est pas le collaboratif. C’est de créer un collaboratif agile.

 

Quand les commerciaux sont de retour au bureau, échangent-ils avec leurs collègues sur leurs solutions de ventes, leurs stratégies, leurs projets ?

Cela fait partie en effet de notre nouvelle culture que l’on résume ainsi :  « 1+1 = 3 ». Lorsqu’on est plusieurs, on peut réfléchir plus intelligemment, trouver des solutions plus créatives mais aussi faire du « re-use » : c’est-à-dire réutiliser quelque chose d’intelligent développé par un collègue pour son client, tout en inventant quelque chose en plus.

 

Sachant que les commerciaux sont par nature plus « solo » que « collectif », comment incitez-vous vos commerciaux à jouer collectif ?

Oui, en effet, Microsoft s’est un peu creusé la tête sur le sujet de la rémunération. Notre nouveau patron, Satya Nadella, a été le porteur d’une nouvelle culture de « growth mindset » dans l’entreprise, qui consiste à avoir une dimension développante : je suis « développant » quand je réfléchis pour mon client, quand je réfléchis avec mes collègues … Il faut garder à l’idée que l’on est d’avantage efficace pour développer et créer du nouveau à plusieurs. C’est pour cette raison que nous avons mis en place un nouveau système d’évaluation de la performance. Nous récompensons les résultats personnels mais aussi la capacité à collaborer aux productions des autres et à répondre positivement aux invitations des collègues. Nous testons cette réconciliation entre performance individuelle et la responsabilité collective.

 

La plupart des entreprises font passer un entretien individuel par an. Mais je crois que ce n’est pas le cas chez vous ?

En effet. Nous avons voulu gagner en agilité et sortir du grand entretien annuel. Nous avons ce que nous nommons des « connect », c’est-à-dire des entretiens d’une heure, 3 ou 4 fois par an, qui sont centrés sur ce qui a été fait le trimestre précédent, comment cela a été délivré, comment les choses aurait pu être faites différemment.  Cela permet d’instaurer des discussions obligatoires régulières entre collaborateurs et manageurs. Et cela permet aussi d’ajuster en cours d’année ce qui en a besoin, car dans des business agiles comme les nôtres, les choses vont très vite.

 

Est-ce que vos managers contrôlent ? D’ailleurs n’est-ce pas un mot « tabou » chez vous ?

Non pas du tout : parmi ses fonctions, le manager doit contrôler que le travail qu’il demande à ses troupes est bien délivré. Par contre, il a un rôle un peu différent dans sa façon d’animer : il est coach et mentor. Il accompagne son équipe de commerciaux et  de marketeurs pour faire en sorte qu’elle soit efficace avec le client mais aussi avec les collègues en interne. Et il est aussi un animateur de sa communauté de collaborateurs, que ce soit en rencontrant d’autres équipes, en créant des évènements… tout cela a pour but de générer des connexions, et de faire en sorte que chaque collaborateur ait le bon réseau en interne et d’y faire appel le moment venu pour les besoins du business.

 

Vous recrutez environ 250 personnes cette année. Majoritairement des commerciaux ?

Oui pour une bonne partie. Mais nous recrutons également au marketing, et sur la partie technique et conseil des consultants. Donc des profils ingénieurs expérimentés, mais aussi des débutants. Nous recrutons une trentaine de jeunes par an, tous types de profils confondus.

 

Quelles types de personnalités sont compatibles avec la culture particulière de Microsoft ?

Nous recherchons des gens qui aient le sens du résultat, qui soient agiles, curieux. Pour le dire autrement, des personnes qui, lorsqu’elles se retrouvent face à un problème, sont capables d’aller chercher des idées de solutions, de personnes à contacter...  On ne leur demande pas forcément d’avoir la solution mais d’être suffisamment curieux pour aller chercher la solution en prenant des contacts sur la problématique à traiter. Nous recherchons des gens qui aient le goût du travail en équipe, du collectif, des gens « inclusifs », c’est-à-dire capables de travailler avec des gens différents, de s’adapter à différentes cultures, personnalités, types de métiers…C’est tout cela qui va générer du plus pour le client, pour le collaborateur et l’entreprise.

 

Les bons profils de commerciaux sont très rares, ceux de consultants également. Vous avez chez Microsoft une équipe européenne de sourcing pour les trouver. Comment travaille-t-elle ?

Ils travaillent en équipe-projet. C’est-à-dire que les recruteurs de différents pays en Europe vont se réunir régulièrement, tous les 15 jours, afin d’identifier les types de profils à aller chercher. Lorsque vous élargissez le champ de recherches, vous avez plus de chances de trouver les collaborateurs que vous recherchez.

 

C’est-à-dire qu’ils vont débaucher ailleurs ?

Oui, ils le peuvent. Et cela même dans des entreprises différentes de la nôtre, comme des start-up, et dans des secteurs de business très différents, comme l’automobile, la banque, l’agroalimentaire, la pharmacie, notre but étant d’avoir des équipes diverses.

 

Vous avez la réputation d’être une entreprise où l’on travaille beaucoup. Avez-vous des dispositifs qui permettent d’équilibrer vie privée/vie professionnelle ?

Nous sommes une entreprise où l’on s’investit beaucoup, c’est différent ! Nous incitons à travailler de la bonne façon, au bon moment, et avec les bonnes personnes. Cela ne veut pas dire passer tout son temps au travail. Pour nous en assurer, nous avons mis en place « les 4/4 ». Ce sont des règles de vie qui s’appliquent chez nous (voir images à l’écran) et que l’on surveille. Par exemple, il est interdit de faire des mails le week-end. Et c’est respecté à 80%. Quand ça commence à déborder de ce cadre, j’en fais état au comité de direction. Nous essayons également de préconiser que les réunions ne commencent pas avant 9h30, et ne se terminent pas après 18h30. Autre règle de vie, celle qui concerne le travail à distance, même en dehors du campus, il y a des règles qui permettent de faire en sorte d’avoir des réunions, des conférences téléphoniques, des comptes-rendus, des basiques de vie collective …

 

Tout ce dispositif est sous contrôle ?

Oui, par des sentinelles que nous appelons les « Life at Microsoft ». Ils nous aident à surveiller le niveau de bien-être de chacun. Nous les réunissons tous les 2 mois pour avoir leur feed back. Bien sûr nous restons pragmatiques et centrés sur le résultat : s’il y a une urgence client et qu’il faut travailler tard, on le fera, mais tout en s’assurant que les gens ne soient pas de retour à 7h du matin le lendemain.

 

Il y a un programme de formation à la tolérance chez vous. A quoi sert-il ?

Il s’agit d’un e-learning qui s’appelle « unconscious bias »  (biais inconscients). Cette formation a été suivie par l’ensemble des collaborateurs et est accessible à l’extérieur également https://www.microsoft.com/en-us/diversity/training. Quand on travaille avec des gens différents, on a tendance à penser que ce n’est pas le plus simple, et il faut apprendre à travailler avec des personnalités différentes. Nous avons sur notre campus en France 25 nationalités différentes. De plus, nous travaillons tous avec des collègues à l’international. Donc nous avons des gens qui ont des expériences différentes, des nationalités différentes. Nous devons être inclusifs avec tous ces profils.

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commentaires

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Microsoft France

21/04/2016

à 14:05

Bonjour,
L’intention de toutes les actions que nous menons a pour objectif d’attirer, développer et fidéliser nos collaborateurs quels que soient leur parcours, leur provenance et leur profil avec une volonté de développer la diversité. L’âge moyen d’un salarié chez Microsoft France est de 39 ans et l’ancienneté de 8 ans, reflet d’une volonté et capacité forte à faire évoluer sa carrière au sein de la filiale. Nous recrutons chaque année une trentaine de jeune diplômés et pour le reste des recrutements des profils confirmés et seniors avec au total près de 25% des collaborateurs qui ont plus de 45 ans.

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Alumni

13/04/2016

à 14:25

Ah que c'est beau sur le papier. Pour un peu, on y croirait !
Un indice : si vous travaillez tard, vous n'êtes pas obligé de commencer à 7h. C'est à dire que, malgré les fameux 4x4, la journée normale commence à 7h.
Beaucoup de recrutements de jeunes taillables et corvéables à merci. Combien d'anciens jetés comme des vieilles chaussettes ?
L'agilité consiste à changer les objectifs en cours d'année ; ce qui est contraire au droit du travail.
Il n'y a pas que de l'optimisation fiscale chez Microsoft, mais aussi de l'optimisation sociale. Le prix est tout aussi cher !

> Répondre

Sophie FEGA

12/04/2016

à 11:41

Une démarche pertinente qui encourage la co-création interne, l'intelligence collective, donc l'épanouissement individuel en stimulant l'implication par le travail en équipe.
En résumé, un contexte qui favorise le sentiment d'appartenance à l'entreprise, une valeur qui me semble indispensable, et qui donne envie de rejoindre le groupe Microsoft.

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