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Fathallah Charef, DRH du BHV-Marais, recrute 40 managers pour travailler le dimanche

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Sylvia Di Pasquale

13/06/2016

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À partir du 3 juillet prochain, le BHV-Marais sera le premier grand magasin parisien à ouvrir ses portes le dimanche. Un accord a été signé début mai, dans une deuxième version assurant de sécuriser le volontariat et les contreparties au travail dominical. Les explications de Fathallah Charef, le DRH du BHV-Marais, qui détaille les 200 embauches prévues par l’accord et les singularités méconnues de cet employeur.

Interview intégrale retranscrite ci-dessous – Extraits de l'interview dans la vidéo ci-dessus.

Cadremploi : Le BHV-Marais ouvrira désormais ses portes le dimanche, suite à l’accord historique qui vient d’être signé. Est-ce que le dimanche doit être un jour de travail comme un autre ?

Fathallah Charef : Avant d’être un DRH, je suis un citoyen qui s’intéresse aux questions de société. Le dimanche n’est pas un jour de travail comme les autres. C’est le jour de repos commun à tous les Français. Sinon on ne voit plus ses amis, ni ses proches. En revanche, travailler le dimanche est pour certains un vrai levier de pouvoir d’achat. Pour être franc, j’ai eu des problèmes de conscience et j’ai discuté avec mon père qui a 75 ans. Il m’a dit : « Si à l’époque j’avais eu l’occasion de travailler le dimanche pour gagner plus, je l’aurais fait. Si on m’avait laissé la liberté de choisir. » Cette condition de volontariat, notre accord la satisfait.

Est-ce que vous, le DRH, travaillerez le dimanche à partir du 6 juillet ?

Bien sûr. Comme les autres membres du comité de direction. Nous avons commencé à travailler à une planification. Nous travaillerons entre 6 et 10 dimanches par an, parce qu’il faut donner l’exemple. Mais aussi parce que notre présence dans le magasin est nécessaire.

 

On dit que ce pays est impossible à réformer… Vous avez réussi à faire accepter cet accord, alors qu’il avait été retoqué une première fois. Et que les syndicats des Galeries Lafayette (qui appartiennent au même groupe que le BHV), rejettent toujours l’ouverture le dimanche. Quelles contreparties avez-vous ajouté dans la 2e version de l’accord BHV pour qu’il soit signé par deux des syndicats de votre enseigne ?

Nous avons dépassé la simple déclaration de principe. Avec les partenaires sociaux, nous avons renforcé concrètement le dispositif qui protège le volontariat. Par exemple, le salarié volontaire a le droit de se déclarer indisponible même quelques jours avant le dimanche concerné. Parce qu’un salarié ne maîtrise pas toujours certains événements, comme un enfant malade par exemple. Nous serons capables de remplacer au pied levé comme le reste de la semaine.

 

A qui le salarié doit-il déclarer qu’il est volontaire pour travailler le dimanche ?

Le formulaire doit être remis par le salarié à mes services RH et pas au manager.  Et ceci pour éviter des pressions, même insidieuses, sur le salarié. C’est aussi une particularité de notre accord.

 

Avez-vous ajouté d’autres avantages dans le 2e accord ?

Oui, nous sommes passés de 5 à 15 jours de repos compensateurs. Ce nombre 15 n’est pas un hasard puisqu’il correspond au plafond fixé dans l’accord. Le dimanche n’étant pas un jour de travail comme les autres, nous avons érigé un principe d’ordre public-social : aucun collaborateur [NDLR : des équipes de semaines] ne pourra travailler plus de 15 dimanches dans l’année.

 

Comment les salaires sont-ils majorés le dimanche ?

Le salaire est doublé et donne lieu à des journées de récupération. Et il y a une astuce : le travail du dimanche est effectué par les volontaires en heures supplémentaires. Ce qui signifie que le salaire du dimanche n’est pas doublé mais triplé.

 

En revanche, l’accord ne s’applique pas  au personnel employé par des entreprises extérieures, comme les démonstrateurs ou les personnels de sécurité. Qui représente tout de même 30% de vos effectifs. Avez-vous les moyens de contraindre leurs employeurs d’appliquer votre accord ?

Pour vous répondre, je distinguerai deux catégories : d’une part, les agents d’entretien ou de sécurité employés par des sociétés extérieurs. Nous pourrons exercer une contrainte au moment des appels d’offres. Nous avons clairement inscrit dans l’accord que nous privilégierons les employeurs respectueux de la loi Macron (concernant le respect du volontariat) mais aussi prévoyant des contreparties sociales. Pour les démonstrateurs, c’est plus compliqué puisqu’ils relèvent de dispositions très particulières. Mais nous veillerons sur cette catégorie de personnel grâce à notre Observatoire du travail dominical.

 

A quoi va servir cet observatoire ?

C’est une véritable instance de co-pilotage, présidée par moi-même et composée de deux représentants de chaque organisation syndicale, y compris la CGT qui s’est opposée à l’accord. Lors de la première réunion de l’Observatoire, nous avons pris quatre décisions à l’unanimité notamment sur le respect du volontariat. Et le 3 juillet prochain, nous ferons le tour des collaborateurs présents en magasin, y compris des démonstrateurs, pour s’assurer qu’ils sont bien volontaires.

 

L’accord est en œuvre alors qu’il n’a été signé que par deux des syndicats maison non majoritaires. Comment être sûr aujourd’hui de ne pas être allé contre la volonté des salariés ?

Nous venons de terminer l’appel à volontariat. Sur 1200 personnes concernées, 60% sont volontaires. Soit environ un peu plus de 700 personnes.

 

L’appel à des volontaires déjà en poste ne suffira pas. Vous allez donc embaucher du personnel supplémentaire en équipes du week-end ?

Oui. Nous avions prévu 150 embauches mais nous en envisageons plutôt 200, dont 40 postes de managers au minimum.

 

A quels postes allez-vous embaucher ?

50% de ces embauches concernent le personnel de vente ; 20% l’accueil-encaissement ; 10% la relation-client (ouverture de carte notamment) ; et le reste est dédié au merchandising (animation et mise en scène des produits) et aux fonctions techniques (maintenance, pompiers, etc.)

 

Quels types de contrats sont proposés ?

Au début, nous aurons probablement  80% de CDI et 20% de CDD. Je dis probablement car nous avançons pas à pas dans la mise en place de ce projet. Mais nous savons que nous aurons aussi des temps complets et des temps partiels, ces derniers étant notamment plébiscités par les étudiants. Et nous proposerons les temps complets en priorité à nos temps partiels actuels.

 

Comment seront organisées les équipes managériales ?

Nous aurons 2 types d’équipes à temps plein : les équipes de fin de semaine travailleront du vendredi au lundi (soit 35 heures sur 4 jours). Ce qui permettra de faire la transition avec les équipes de semaine, présentes quant à elles du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Il y aura donc des managers en doublon certains jours de la semaine, ce qui leur permettra d’échanger au sujet des collaborateurs, sur les éventuelles difficultés, sur les réassorts, les promotions, etc.

 

Et concernant les autres salariés ?

Ils travailleront 3 jours : soit vendredi-samedi-dimanche, soit samedi-dimanche-lundi. Ou 4 jours du vendredi au lundi. La bonne nouvelle, c’est que ces renforts de fin de semaine nous permettront de libérer une trentaine de collaborateurs qui souhaitaient prendre leur repos le samedi, majoritairement des parents isolés.

 

Quels postes de managers allez-vous créer ?

Une vingtaine de managers seront dédiés à la vente. Une dizaine encadreront une équipe de 20 à 30 caissiers/chargés d’accueil ; et les autres encadreront des fonctions techniques et de merchandising.

 

Recherchez-vous des qualités particulières chez les candidats ?

Oui, nous cherchons des gens souriants, polis et qui portent de l’attention aux autres. Notre conviction est que le sourire et la bienveillance ne s’apprend pas. C’est inné. Alors que gérer des chiffres et faire du reporting, cela s’apprend.

Avant de les juger sur leurs compétences commerciales, nous évaluons les candidats sur leurs compétences relationnelles.

 

Avant de rencontrer un recruteur, les candidats sont sélectionnés par un algorithme, est-ce exact ?

Nous travaillons depuis un an avec Assess First qui a développé des algorithmes conçus sur-mesure, appelés des « job profilers ». Nous avons d’abord recueilli des données issues des entretiens professionnels, des performances commerciales de nos managers, des entretiens de mi-carrière dans lesquels les collaborateurs abordent notamment la façon dont ils concilient vie privée et vie pro. Une fois ces données compilées, un profil idéal de manager BHV a pu être établi. L’intérêt de ce test est de donner sa chance à des profils qui n’auraient pas été repérés sur un simple CV, qu’il vienne du 93, qu’il soit mécanicien ou en pleine réorientation professionnelle. Nous faisons ressortir des qualités qu’ils n’ont pas encore eues la chance d’exprimer. Avec ou sans diplôme, des qualités personnelles et professionnelles en phase avec notre culture d’entreprise.

 

A quelle étape les candidats rencontrent-ils des humains ?

Le test livre un rapport d’adéquation entre le profil idéal et les résultats obtenus par le candidat. Si le taux atteint 50% – ce qui n’est pas énorme – le candidat passe ensuite deux entretiens, l’un avec les RH, l’autre avec le manager du poste convoité. 

 

Comment se situent vos rémunérations par rapport au marché ?

Selon l’enquête sur la rémunération variable de nos vendeurs que nous avons menée il y a 18 mois, elle se situe 15 à 20% au-dessus de celle de nos concurrents.

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