C’est connu, dans une coopérative, le chef, c’est tout le monde. « Pas exactement. En fait, dans une Scop, tout le monde choisit le chef,» nuance Florence Quentier. Lorsqu’elle ne défait pas les clichés qui entourent les sociétés coopératives et participatives (Scop), elle est DRH de la plus importante d’entre elles, le groupe Chèque Déjeuner.
Plus démocratique
« Il y a une hiérarchie et des managers comme dans une entreprise classique mais nous avons un fonctionnement plus démocratique. Les salariés actionnaires élisent leur PDG tous les quatre ans et se réunissent chaque année pour définir les grandes orientations stratégiques.» Entretemps ? La Scop tente de grignoter des parts de marché et de se développer, comme n’importe quelle entreprise. Ce que Chèque Déjeuner a plutôt bien réussi, passant d’une petite coopérative de trois personnes en 1964, à un groupe de 2200 salariés aujourd’hui.
Partage des richesses plus équitable
Un groupe dont toutes les filiales ne sont pas des Scop et où seuls 372 salariés sont sociétaires. « Le groupe s’est constitué au fil des années par croissance externe. Seule la maison mère Chèque Déjeuner est une Scop, les autres sociétés ont un statut plus classique. » Mais l’esprit du partage règne malgré tout sur l’ensemble des entités. « Notamment l’une de ses bases : le partage des richesses. » Car dans une Scop, une part des bénéfices est répartie de manière équitable. « Le PDG et le chargé de relation client perçoivent la même somme. » Le même dividende, pas le même salaire.
Auto-motivés
Ce partage des richesses plus juste et ce droit de regard sur la nomination des dirigeants modifient-ils fondamentalement le rapport au travail des salariés d’une Scop ? Florence Quentier en est persuadée. « Chaque collaborateur est beaucoup plus exigeant avec lui-même, mais aussi avec ses collègues. On travaille pour nous. Les gens sont plus impliqués, et donc plus motivés que dans une entreprise dont les actionnaires sont invisibles.»
Esprit collectif
Un état d’esprit qu’elle tente de détecter, dès le recrutement. « Cette année, nous recherchons 40 personnes, pour moitié des commerciaux, et ils doivent évidemment être en adéquation avec nos valeurs. Qu’ils intègrent la Scop ou pas d’ailleurs. » Les profils recherchés pour la Scop ne sont donc pas différents de ceux recherchés pour les autres filiales non-Scop ? « En réalité, la différence se fait sur les compétences nécessaires pour bien vendre certains produits et services: pour du Chèque Déjeune par exemple, nous recherchons des commerciaux attirés par une clientèle de DRH de petites ou de grandes entreprises. Mais pour du Chèque emploi service en revanche, le commercial doit avoir une connaissance des politiques publiques et des dispositifs d’action sociale. »
La Scop n’est pas une baguette magique
Que pense-t-elle des projets de créations de Scop par les salariés ex-Fralib et ex-Seafrance qui font en ce moment l’actualité ? « Je ne connais pas précisément ces cas. Mais il faut savoir que la Scop n’est pas une baguette magique. Surtout pas pour des entreprises en difficultés. Pour qu’elle fonctionne, il faut un modèle économique viable et un vrai leader. » Comme dans n’importe quelle entreprise.
Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr – 18 juin 2012
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Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.