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Fabrice Coudray (Robert Half) : "On ne s’improvise pas manager de transition"

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Sylvia Di Pasquale

13/04/2015

Seuls 10 % des candidats sont sélectionnés pour prendre en charge ces missions complexes, comme nous l'explique Fabrice Coudray, directeur Robert Half en charge du management de transition.

Le management de transition n’est pas qu’une solution de dépit pour cadres seniors sortis du circuit. Certes, les cols blancs qui pratiquent ces missions complexes en intérim ont majoritairement les tempes grises. « Même s’ils ont en moyenne dépassé la cinquantaine, ils affichent surtout un état d’esprit très particulier, un rapport à l’emploi très différent, » observe Fabrice Coudray, directeur chez Robert Half et en charge de cette activité au sein du cabinet.

Qui sont les managers de transition ?

Des mercenaires de l’entreprise ? « Ils sont surtout dotés d’une forte résistance au stress et d’une bonne stabilité émotionnelle. Ils ne doivent ni forcer, ni brusquer, plaire sans plus, être efficace, fédérer. Et bien sûr être des experts hyper-compétents dans leur domaine,» ajoute-t-il histoire de dissuader les dilettantes.  À la clé, le cabinet leur propose des missions de 5 à 6 mois en moyenne, payées entre 500 et 900 euros la journée. Pour quoi faire ? D’abord du changement (dans 30 % des missions) lorsqu’il est nécessaire ou de la conduite de projet (30 %) « et notamment de la transformation digitale », du remplacement temporaire d’un cadre clé (25 %) et du redressement d’entreprise qui va mal (15 %).

Peu d'élus

Évidemment, pour dénicher ces oiseaux rares, Fabrice Coudray opère une sélection drastique. « Nous ne retenons que 10 % des candidats ». Et se méfie des cadres seniors qui ont fait toute leur carrière dans la même entreprise. « Quand on a connu une seule culture d’entreprise, c’est rare d’être éligible. » Les femmes, en revanche, trouvent plutôt grâce à ses yeux et représentent près de la moitié de son contingent. Et pour cause : dans ce drôle de métier, on travaille 70 % de son temps en moyenne dans l’année. Ce qui arrange certains conjoints ravis de la situation.

10 à 15 % des contrats signés

Bien sûr, en examinant la progression de cette forme de travail – elle représenterait 10 à 15 % des contrats signés – on pourrait se dire que se dessine-là un futur de l’emploi. Mais le chômage des cadres est en deçà de 5 % et la pénurie de cols blancs guette. Pourtant, selon Fabrice Coudray, les entreprises qui ont goûté à la transition en redemandent. « Quand on leur parle de CDI, certains cadres quittent la salle ».


6

commentaires

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P h

15/02/2016

à 00:03

Je suis tout à fait d'accord avec la description du MT.
L’information qui me parait intéressante dans cet article est la suivante : "on ne s’improvise pas manager de transition" En effet, aujourd'hui, n'importe quel cadre au chômage s’intitule manager de transition et n'a pour but que de retrouver un CDI. Or ce n'est pas ainsi que je considère cette profession.
C'est avant tout une profession d'homme ou de femme libre, indépendant et qui ne cherche pas à se recaser... De plus, ce genre de manager autoproclamé casse à la fois le marché et l'image des managers de transition qui ont fait un vrai choix professionnel.

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christine

11/05/2015

à 10:47

Les managers de transition sont une réelle réponse aux besoins d'accompagnement des entreprises. Ces besoins sont ponctuels, sur des sujets précis. Rien de dévalorisant pour des cadres seniors que de voir reconnaitre leurs compétences ! Ce métier s'apparente au métier de consultant externe que l'on peut pratiquer à tout âge. La question posée pour les entreprises qui souhaitent recruter sur des missions précises est bien celle du cadre légal. Intérim ou portage salarial : le format proposé par l'entreprise Robert Half permet-il aux cadres de s'affanchir de la démarche commerciale ?

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V

28/04/2015

à 17:21

Qu'avez vous prévu de faire des dirigeants loyaux qui n'ont commis que deux erreurs :
1. faire confiance à une entreprise en y travaillant une trentaine d'année
2. refuser d'écouter les sirènes des concurrents ?
Messieurs les voyous des organisations patronales, après avoir reculé l'âge de la retraite, vous seriez peut être moins hypocrites si vous proposiez simplement d'euthanasier cette catégorie anciens serviteurs.

> Répondre

v

28/04/2015

à 12:21

Qu'avez vous prévu de faire des dirigeants loyaux qui n'ont eu que deux erreurs : faire confiance à une entreprise et y effectuer une trentaine d'année et refuser d'écouter les sirènes des concurrents ?
Messieurs les voyous des organisations patronales, après avoir reculé l'âge de la retraite, vous seriez peut être, vous seriez peut être moins hypocrites si vous proposiez simplement d'euthanasier cette catégorie d'anciens serviteurs.

> Répondre

olivier123

20/04/2015

à 08:40

Monsieur, je pense que votre publication appelle certaines mises au point. Tout d'abord je voudrais souligner que votre expression "solution de dépit pour cadres sortis du cicrcuit" est révélatrice du mépris que vous affichez pour l'ensemble des cadres qui faute de pouvoir trouver un emploi stable dans l'entreprise en raison du phénomène de jeunisme qui y prévaut actuellement, cherchent à se sortir de ce désastre économique en adoptant une autre façon de travailler. Leur naiveté pourrait les laisser croire que le management de transition est une des possibilités qui leur est offerte par une sorte de super élite que vous représentez bien et qui pratique, selon vos propres mots, une "sélection drastique" pour assurer à leurs clients la crème de la crème. Avez-vous réfléchi au sens des mots" séléction drastique" que vous utilisez. Celà ne rappelle-t-il pas étrangement, une époque pas si éloignée ou d'autres "sur-hommes" pratiquaient une "sélection drastique" pour déterminer arbitrairement qui était apte ou pas à travailler .....La vérité de votre sélection est tout autre. Vous choisissez les Cv les plus "vendables" à vos clients pour minimiser le risques au cas ou la relation avec votre client deviendrait houleuse de sorte à désengager vore responsabilité. Vous n'etes donc porteur d'aucun talent particulier pour déceler d'éventuels "talents". Vous tournez avec un nombre restreint de managers séléctionnés effectivement, mais sur la base d'une simple minimisation des risques sans aucune valeur ajoutée. A ceux qui n'ont pas fait l'objet de votre dévolu (et ce pour l'avoir vécu), vous pratiquez un silence radio absolu, une mise à l'écart sans argumentation qui ne laisse aucune chance meme au cadre le plus brilliant ,mais qui ne répond pas à vos critères de sélection, de participer à une quelconque mission.
Vous vous targuez d'avoir sélectionné les 10% des managers porteurs de réel talent, mais sur quelles bases ? sur quelles critères ? Ils ne sont écrits nulle part, ne font l'objet d'aucun consensus et d'aucun controle extérieur. En fait, vos pratiques sont opaques. Vous vous faites prophète en disant que le management de transition est la forme de travail de l'avenir, il n'en sera rien, car heureusement il reste sur cette planète des gens (dont je fais partie) qui s'opposeront à la merchandisation de l'etre humain, à la "sélection" au sens ou vous l'utilisez, d'une soit-disant élite au détriment de la simple acceptation de l'autre avec ses qualités et ses défauts.
Votre vision malthusienne du monde provoque chez moi un véritable écoeurement et j'espère que rapidement, l 'état viendra légiférer votre secteur d'activité, pour mettre un terme définitif à l'exercice par vos officines de l'exclusion organisée sur laquelle vous vous targuez d'assoir votre valeur ajoutée, alors qu'elle n'est que le résultat de votre cynisme et de votre clientélisme.

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mickael_a

14/04/2015

à 09:45

Quels genres de comportements, décisions de carrière, faudrait-il prendre dans la trentaine pour s'orienter vers du management de transition plus tard ?

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