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"Les recruteurs doivent s'interdire de googliser les candidats"

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Sylvia Di Pasquale

13/12/2010

Alain Gavand est un recruteur militant. Avec 46 confrères à la tête de cabinets de recrutement, il défend l'idée qu'il est possible de recruter sans discriminer. Pour le Club emploi, il pointe les mauvaises pratiques des entreprises et propose des solutions.


Dans la vidéo :

Aux Etats-Unis, 1,5 millions de femmes salariés du groupe Wal-Mart attaquent leur employeur pour comportement sexiste.

La class action n'est pas de mise en France et Alain Gavand ne semble pas le regretter. « Chez nous, on est plus individualiste. Mais le phénomène n'est pas nouveau et les actions judiciaires existent en France aussi. » Et il comprend la démarche de ces salariées qui bataillent pour avoir le droit de déposer une plainte à l'encontre de la plus grande entreprise privée mondiale. Mais pour lui, la prévention vaut mieux que la répression. « Aujourd'hui, les outils existent pour éviter ces dérives. D'ailleurs la plupart des entreprises du CAC 40 les utilisent. Certaines votent même des budgets spécifiques pour rattraper les écarts de salaires hommes/femmes. » Beaucoup moins parmi les PME où le chemin semble encore long jusqu'à l'égalité.

Loin derrière la note financière, la note sociale s'installe doucement

Même si elle n'a pas la notoriété de sa cousine financière, la notation sociale existe, « elle est même en très forte croissance ». Le problème, c'est qu'elle est réalisée à la demande des entreprises. De quoi freiner son expansion ? Pas forcément. « Car il faut savoir que certains investisseurs la font réaliser à l'insu de l'entreprise qui les intéresse. Aux Etats Unis, 15% des investissements sont déjà réalisés sur cette base, en tenant compte des bonnes pratiques sociale de l'entreprise visée ». Et puis, selon Alain Gavand, cette note sociale peut devenir un outil d'information diablement utile pour les candidats. « Reste à la rendre disponible via le rapport annuel. »

QUESTION DES INTERNAUTES : « Le CV anonyme est-il encore une bonne idée... alors que les candidats dévoilent plein d'infos privées sur les réseaux sociaux ? »

Le paradoxe est flagrant, et le président de l'association A compétence égale le souligne. « D'un côté, on demande au candidat de cacher au maximum sa vie privée dans un CV anonyme. De l'autre, elle est largement disponible sur le Net. ». Son association demande aux entreprises de jouer le jeu et de s'engager publiquement à ne plus googliser les candidats pour trouver des renseignements privés, à ne pas consulter les pages Facebook des postulants. « Et on commence à être suivis ». Pour autant, il n'est pas dogmatique sur la généralisation du CV anonyme. « Certaines entreprises n'en ont pas besoin ». Mais pour d'autres, ce pourrait être indispensable.

Interview réalisée par Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr - 13 décembre 2010

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