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Sylvie Magnen, associée EY : "Des recrutements industrialisés mais appréciés"

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Par Sylvia Di Pasquale

14/10/2013

Parmi les 45 000 candidatures reçues, seules 750 à 800 débouchent sur une embauche chez EY. Et cette sélection drastique fait partie de son attractivité. Le point avec Sylvie Magnen, associée EY (ex-Ernst & Young) en charge de la stratégie des RH.

C’est la martingale que tous les recruteurs recherchent : se retrouver dans le top 10 des entreprises préférées des jeunes diplômés, récolter 45 000 candidatures spontanées chaque année et s’offrir le luxe de n’en recruter que 750 à 800. Les meilleurs donc. Cette baraka est celle d’un des « Big Four » de l’audit financer, l’ex-Ernst & Young, devenu EY, mais que les candidats prendront soin de prononcer « iwouaille ». Selon Sylvie Magnen, associée en charge de la stratégie des RH du cabinet, le secret d’une telle attractivité tient en deux "ion" : internationalisation et industrialisation. « Les parcours possibles à l’étranger sont immédiatement évoqués, dès l’entretien. Nos cabinets du monde entier sont aujourd’hui totalement intégrés.» A la différence de la concurrence. Certes, sur les centaines de jeunes embauchés chaque année, seuls une soixantaine font ensuite leur valise pour ailleurs. Mais la possibilité d’une île, ou d’un job à l’étranger, suffit à faire rêver et à attirer les CV.

« Les parcours possibles à l’étranger sont immédiatement évoqués »

L’autre secret qui explique l’engouement des ingénieurs, diplômés de grandes écoles de commerce et même des universitaires pour « iwouaille » tient, curieusement, à l’industrialisation de ses méthodes de sélection des candidats. Ce qui, de prime abord ferait fuir, semble attirer dans le cas d’EY. Ainsi, pour tamiser la multitude, Sylvie Magnen et les équipes RH ont mis en place des séances d’information collectives « très interactives », suivies d’assessment centers ainsi que de tests et d’entretiens individuels, « y compris pour les stagiaires ». Résultat : même ceux qui ne sont pas retenus « restent très impressionnés et disent apprécier la qualité de nos présentations et de nos méthodes ». Puisque, d’une part, on leur a fait miroiter toutes les possibilités offertes par la maison. Et que, d’autre part, ils ont réellement participé à un processus et ne se sont pas contentés d’une simple lettre-type de refus. « Au final, la professionnalisation de nos méthodes a eu un impact positif sur notre image de marque employeur. »

Par Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr

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