Recrutement des séniors : que peuvent faire les entreprises ?

Ils témoignent

• Etienne Gousson : directeur de projet Innovations Sociales L’Oréal
• Anthony Maldera : directeur des opérations régions LHH Recruitment Solutions
• Carole Ferté : Directrice des études chez Figaro Classifieds

A l'heure où la réforme des retraites prévoit des carrières plus longues (jusqu'à 64 ou 65 ans), le recrutement et le maintien dans l'emploi des séniors deviennent des enjeux sociétaux, comme on dit. Sauf que la France est mauvaise élève en matière d'emploi des séniors : seuls 56,1% des 55-64 ans sont en emploi au 4e trimestre 2021 (Dares). Et les plus de 50 ans au chômage retrouvent difficilement un emploi salarié (seulement 30% au bout de 18 mois).

Pour écouter le podcast :

Le podcast aborde les question suivantes :

Quels sont les poncifs autour du recrutement des séniors ?

Les trois invités listent les idées reçues à combattre dans les entreprises au sujet des séniors :

• la difficulté d'intégration dans des équipes plus jeunes
• les salaires plus élevés du fait de leur position plus élevée
• la faible adaptabilité aux nouvelles technologies
• la santé fragile des séniors
• La supposée difficulté de les manager
• le coût de recrutement d'un sénior

A quels freins professionnels les séniors sont-ils confrontés ?

Les trois experts constatent que, même si les recruteurs affirment ne faire aucune discrimination liées à l'âge, les séniors sont néanmoins confrontés à des obstacles dans leur parcours professionnel :

• des mises au placard, des promotions inaccessibles
• des formations réservées aux "haut-potentiels" desquelles sont exclues les séniors
• des transmissions au moment du départ mal assurée
• certains séniors finissent par s'autocensurer, par découragement
• certains recruteurs ne recrutent pas de séniors car ils ne peuvent pas le projeter dans l'avenir

David Gordon rappelle que les discriminations iées à l'âge sont sévèrement réprimées par la loi et passibles de 45 000 euros d'amende et trois ans d'emprisonnement.

Pour éviter toute discrimination par l'âge, faut-il bannir le mot "sénior" du vocabulaire ?

L'Oréal, dans le cadre de son programme "L'Oréal for all generations" a interrogé ses collaborateurs. Etienne Gousson précise : "Il en ressort que le mot "sénior" ne plait à personne car il renvoie à l'image du retraité. Chez L'Oréal, nous préférons utiliser le terme de "plus expérimenté", car l'expérience est leur commun à valoriser."

Dans les offres d'emploi, le cabinet LHH recommande de bannir également le mot senior. "Certains métiers, comme l'audit, l'utilisent encore mais nous conseillons de les traduire en français par "Consultant expérimenté" plutôt que "consultant sénior", souligne Anthony Maldera.

Carole Ferté précise : "Sur Cadremploi, nos algorithmes suppriment systématiquement les mentions liées à l'âge. De plus, nous avons des équipes relations clients qui font des recommandations sur la formulation des offres d'emploi afin qu'elles soient légalement irréprochables et utiles aux candidats. Aux candidats, nous recommandons de s'exprimer sur leurs "expertises" quand ils ont de l'expérience. L'expérience renvoie au nombre d'années tandis que l'expertise renvoie aux nombre d'années dans le métier."

Quels sont les atouts de profils séniors pour les entreprises ?

• En plus de l'expertise, c'est le savoir-être qui intéresse chez un sénior
• Le carnet d'adresses très fourni
• "Une personne jeune court plus vite mais une personne plus expérimentée prend des raccourcis; son ROI est donc meilleur."
• Plus motivés et plus réfléchis, les séniors se désistent moins pendant le processus de recrutement et même après
• Plus fidèles
• Capacité à gérer la pression, belle stabilité émotionnelle
• Ils participent à construire une culture de la transmission dans l'entreprise
• Plus flexibles et plus disponibles pour partir à l'étranger

Les séniors ont-ils le réflexe de se former ?

Oui, il y a une envie de continuer à se former chez les plus expérimentés. Et ça tombe bien puisque ça correspond à un besoin pour l'entreprise d'avoir des collaborateurs bien formés.

Recruter des séniors, est-ce un moyen de contourner la pénurie de talents ?

Tous les métiers sont en tension. 84% des recruteurs estiment rencontrer des difficultés à recruter. Donc les personnes expérimentés sont un vivier inespéré de candidats.

Quel rôle les entreprises ont-elles dans la mise en confiance des séniors ?

Il faut que les candidats séniors se sentent en confiance de postuler. Les entreprises doivent exprimer clairement leur volonté d'inclusion, y compris de ces profils. En interne, les entreprises doivent mettre en place des dispositifs pour lutter contre les stéréotypes.

Y-a-t-il une tendance au jeunisme dans l'entreprise ?

Ce n'est jamais simple de créer des ponts entre générations dans l'entreprise mais les équipes qui fonctionnent le mieux sont les équipes qui mixent les générations, constate Etienne Gousson chez L'Oréal.

Quelles solutions pour améliorer le recrutement des plus expérimentés ?

• Côté entreprise, travailler ses offres d'emploi : comprendre les atout des séniors et pourquoi pas intégrer ces éléments dans l'offre d'emploi afin que les personnes expérimentés s'y reconnaissent.
• Côté candidat, mettre ses atouts en valeur : démontrer son adaptabilité, signaler les formations suivies, booster sa visibilité sur les réseaux sociaux, élargir son périmètre de recherche géographique et démontrer sa mobilité, ...
• Exposer davantage de séniors dans la presse écrite et audiovisuelle.
• Inciter les collaborateurs à être acteurs de son parcours.

L'Etat joue-t-il un rôle dans l'incitation au recrutement des séniors ?

Différents dispositifs existent :

• CDD sénior
• Parcours Emploi compétences
• Le contrat de professionnalisation
• CDI inclusion

D'autres mesures devraient être annoncées par le gouvernement.

En interne, comment valoriser le recrutement des séniors ?

• Le maintien dans l'emploi est évidemment la première solution
• Sensibiliser les équipes de recrutement via des e-learning par exemple
• Mettre en place une vraie stratégie de management inter-générationnel via le mentorat par exemple

L'accompagnement vers la retraite de la part de l'entreprise est-il important ?

Oui car il permet de ne pas perdre les compétences et de faire en sorte que la personne se sente valorisée. Mettre en place un parcours avec le successeur pourrait contribuer à faire baisser le taux de turnover dans les entreprises.