CDD d’usage : spécificités et fonctionnement

Qu’est-ce qu’un CDD d'usage ?

Un CDD d’usage est une forme particulière de contrat à durée déterminée. Il correspond à une embauche pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire : cela peut aller de quelques heures à plusieurs jours consécutifs. Ce contrat n’est légal que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats, et pour un poste spécifique.

Secteurs concernés

On l’appelle aussi « contrat d’extra », car il est souvent utilisé pour embaucher des salariés afin de renforcer les équipes de façon ponctuelle, notamment en restauration. Pour autant, il n’est pas utilisé que dans ce secteur. Les secteurs autorisés à l’utiliser sont cependant limités :

• Agences de voyage et tourisme ;
• Déménagement ;
• Services à la personne ;
• Hôtellerie, restauration ;
• Centre de loisirs et de vacances ;
• Activité foraine ;
• Sport professionnel ;
• Enseignement ;
• Spectacle ;
• Action culturelle ;
• Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;
• Exploitation forestière ;
• Réparation navale ;
• Information ;
• Enquêtes, sondages ;
• Entreposage et stockage de la viande ;
• Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
• Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
• Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif).

Si un certain nombre de ces cas de figure correspond à des métiers manuels ou nécessitant peu de qualifications, certains peuvent concerner les cadres : enseignement, information, ingénierie, recherche scientifique…

Le CDD d’usage peut également être utilisé dans d’autres secteurs d’activités couverts par convention collective ou accord de branche étendu. En-dehors de ces cas de figure, il est interdit.

Conclusion du contrat

Un CDD d’usage doit être conclu par écrit, comme n’importe quel contrat à durée déterminée. Il doit comporter la définition précise de son motif, sous peine de risquer une requalification en CDI. Enfin, un contrat doit être établi à chaque nouvelle mission du salarié. Les autres formalités d’embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail. Les règles concernant le temps de travail diffèrent en revanche d’un CDD.

Rémunération

La rémunération d’un salarié en contrat d’extra doit être au moins équivalente au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et au montant du salaire perçu dans la même entreprise par les salariés en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le paiement doit être effectué à chaque intervention du salarié, mais un accord avec l’employeur peut prévoir un paiement hebdomadaire, bimensuel ou mensuel. Lorsque le contrat est inférieur à un mois (y compris s’il chevauche deux mois), il est possible de n’émettre qu’un seul bulletin de salaire qui regroupe toutes les interventions. Par ailleurs, en fin de contrat, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Requalification en CDI

Si un CDD d’usage ne respecte pas les conditions prévues par la loi ou par les accords de branche, il peut être requalifié en CDI. Par exemple, dans la restauration, un CDD d’usage dépassant 60 jours sur un trimestre peut être requalifié en CDI.

Si un salarié saisit le conseil de prud’hommes et que celui-ci requalifie le CDD d’usage en CDI, le contrat est alors considéré comme un CDI depuis sa signature. Le salarié dont le contrat a été requalifié en CDI a alors droit à une indemnité de requalification égale à au moins un mois de salaire. Par ailleurs, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et, en cas de récidive, une amende de 7 500 euros et six mois d'emprisonnement (cinq fois plus, soit 18 750 euros et 37 500 euros, pour une personne morale).

Quelle est la différence entre un CDD et un CDD d'usage ?

Comme un CDD classique, le CDD d’usage correspond à un emploi temporaire. Cependant, un CDD d’usage a une durée bien plus courte (quelques jours) qu’un CDD classique, dont la durée maximale est de neuf à vingt-quatre mois selon les cas de figure. De plus, contrairement au CDD classique, qui peut être conclu dans tous les secteurs et dans un grand nombre de situations, le CDD d’usage ne peut être utilisé que dans les secteurs où il est spécifiquement autorisé (voir liste ci-dessus). De plus, pour qu’il soit légal, il faut que le recours à un CDD d’usage plutôt qu’à un CDI soit un usage constant du secteur d’activités en question.

Concernant le temps de travail, le CDD classique est tenu d’appliquer la réglementation générale (35 heures hebdomadaires sauf dispositions conventionnelles, forfait jours avec RTT, temps de repos minimum…). Pour un CDD d’usage, les durées minimale et maximale de temps de travail sont fixées par les usages de chaque secteur d'activités. Les durées maximales sont par exemple de onze heures pour un cuisiner, de douze heures pour un veilleur de nuit et de 11h30 pour les autres salariés. Tous les salariés travaillant en CDD d’usage sont soumis à une durée maximale hebdomadaire de 52h et de 50h en moyenne sur douze semaines.

Comment mettre fin à un CDD d'usage ?

Un CDD d’usage se termine à la fin de la mission pour laquelle il était prévu. Contrairement aux autres types de CDD, un CDD d’usage ne donne pas droit à la prime de précarité. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise peut toutefois prévoir le versement de cette prime. L’employeur est tenu de fournir les mêmes documents que lors de la fin d’un autre contrat : certificat de travail, attestation d’assurance chômage, reçu pour solde de tout compte. Un délai de carence n’est pas nécessaire lors d’une succession de contrats, qu’il s’agisse d’un même salarié ou de plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Il est possible de mettre fin de façon anticipée à un CDD d’usage. Les cas de figure sont les mêmes que pour un CDD classique : à savoir, essentiellement, une rupture d’un commun accord des deux parties, une rupture pour faute grave de l’une ou l’autre des parties, une rupture pour cas de force majeure, la conclusion d’un CDI ou d’autres cas mentionnés dans les conventions collectives.

Quels sont les types de CDD ?

Le CDD de droit commun est le type le plus courant de contrat à durée déterminée. Il existe également le CDD à objet défini, concernant des projets spécifiques. Des CDD doctoraux ou post doctoraux de droit privé sont également possibles pour les activités de recherche.

Il existe également des contrats destinés à des populations spécifiques, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi : les CDD d’insertion, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage et les CDD senior.

Chacun de ces CDD possède des caractéristiques communes (notamment, le contrat est prévu pour une durée précise et / ou un objet précis, contrairement à un CDI, conçu comme un contrat pérenne), mais chacun a également ses spécificités.