Discriminations à l’embauche : les entreprises épinglées se rebiffent

Publié le 10 février 2020 Sylvia Di Pasquale

S’appeler Mohamed ou Jamila plutôt que Julien ou Emilie réduirait de 25% la probabilité d’être recrutés dans certaines grandes entreprises françaises, nous apprend un nouveau testing. Sans surprise, les employeurs incriminés dénoncent des conclusions erronées à cause d’une méthodologie bancale. Mais cette fois-ci, il est difficile de leur donner tort. Car l’étude teste bizarrement des candidatures envoyées en dehors des canaux de recrutement les plus utilisés.
Discriminations à l’embauche : les entreprises épinglées se rebiffent

Un testing secret a été réalisé auprès de grandes entreprises l’an passé à la demande du gouvernement. Et le verdict est tombé le 6 février dernier : 7 boîtes sont suspectées de discriminer les candidats selon leurs origines. A reculons, le gouvernement a fini par publier les noms (Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra Steria). Ces grandes entreprises dénoncent, en mode indigné, depuis jeudi dernier, la faiblesse de la méthodologie.

Il faut dire que le parti-pris de l'étude s’avère étonnant : 90 % des tests évaluent les réponses à des candidatures spontanées et non des réponses à des offres d’emploi. Or, dans la vraie vie, la porte d’entrée la plus utilisée par les candidats reste l’offre d’emploi et non la candidature spontanée.

Sur les 17 643 demandes émanant de candidats fictifs envoyées entre octobre 2018 et janvier 2019 à 103 très grandes entreprises françaises, l'étude dénombre  :

  • 500 candidatures en réponse à une offre
  • et 16 143 candidatures spontanées.

Jean-François Amadieu, chercheur en science sociale qui a mené de nombreux testings par le passé, pointe aussi cet étrange parti-pris méthodologique  dans une interview donnée à Rue 89 : « Les testeurs de l’université Paris-Est-Créteil ont choisi massivement d’utiliser beaucoup de candidatures spontanées. Ce n’est pas la même chose que de répondre à des offres de postes en ligne en fabriquant de faux CV, comme on le fait sur des études plus poussées. »

Mais ce n’est pas tout. Un autre choix méthodologique fait débat dans ce testing : les candidatures spontanées ainsi que les demandes d’info sur les postes ont été envoyées non pas à la RH mais à des managers de l’entreprise. Ce qui revient à lancer une bouteille à la mer.

Surtout dans les grandes entreprises comme celles du testing où les DRH centralisent la gestion des candidatures pour, justement, éliminer les biais inconscients des recruteurs occasionnels. « Ce ne sont pas des recruteurs et donc ils ne passent pas par les dispositifs de formation et de sensibilisation qui existent dans le groupe », fait remarquer à l’AFP une source interne à Renault.

Une entreprise ne peut pas garantir que 100 % de ses salariés n'ont pas de préjugés. Ils sont comme les Français malheureusement,

s'agace le patron du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, qui dénonce une méthodologie « bidon ».

Autre avantage de regrouper tous les CV dans une base gérée par des pros : cela permet d’utiliser des petits robots, appelés ATS (applicant tracking system), programmés pour éliminer les risques de discrimination lors du tri des CV. Or les candidatures spontanées envoyées par les chercheurs n’ont pas rencontré ces ATS et ne sont peut-être même jamais arrivées.

 

On peut entendre ces contre-arguments. On peut se dire qu’au 21ᵉ siècle, on n’envoie pas sa lettre de motivation directement au chef d’atelier de la section peinture de l’usine Renault de Sandouville pour lui demander si, éventuellement, il n’y aurait pas un poste de libre à la section blanchisserie de capot avant des Renault Trafic. Certes.

On peut aussi entendre que les algorithmes des ATS chargés de trier les CV ont été gavés de nombreux critères, mais sûrement pas de ceux qui éloigneraient Mohamed pour conserver Julien. On peut.

Mais il est plus difficile d'entendre que les salariés de ces très grandes boîtes sont « comme les Français ». Car on n’est pas vraiment dans le cadre de TPE où chacun se débrouille avec les moyens du bord, où les stages « recruter sans discriminer » ne sont jamais à l’ordre du jour. Tous ces groupes ont signé des chartes éthiques contre le racisme, la parité homme-femme ou la lutte contre l’homophobie. Mais peut-être comptent-elles trop sur leurs logiciels pour les appliquer, et pas assez sur les opérationnels qu’elles négligent de former. Il n’est jamais raisonnable d’écarter l’humain de problèmes éminemment humains.

Epilogue de cette histoire : le gouvernement a annoncé « une seconde vague de testing corrigeant les biais méthodologiques de la première vague en associant les parties prenantes à l'élaboration du cahier des charges, afin d'obtenir des résultats reflétant mieux les pratiques réelles des entreprises testées ».

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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