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Je vois, je vois, je vois... des recrutements sans recruteurs

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Sylvia Di Pasquale

29/06/2015

Franchement, à quoi peut bien servir un recruteur fait de chair et d'os ? À n’en faire qu’à sa tête, à n’agir que selon son instinct, sa compétence et sa culture. Fort heureusement, on n’en aura bientôt plus besoin. Car voilà les machines. Celles qui moulinent toutes seules des millions de données et celles qui scrutent et analysent le candidat. Et qui savent, sans les travers de l’Homo sapiens, dénicher la bonne personne pour le bon job. De la science-fiction ? Des balivernes ? Pas vraiment. Ces machines existent et sont opérationnelles. Elles ont été mises au point par des start-up françaises qui n’attendent que leurs clients. Et vous candidats, avez déjà commencé à y être confrontés quand vous passez des entretiens en vidéo... 

Trois de ces start-up ont fait leur show au Numa de Paris jeudi soir dernier, face à une salle blindée de recruteurs intrigués, venus s’informer sur les avancées du "recrutement prédictif", le fonds de commerce des trois fondateurs de Dynamixyz, EasyRecrue et Cubiks présents ce soir-là. Et leurs promesses font à la fois rêver et frémir.

Pour recruter un pro et l’intégrer dans une équipe qui marche fort, il faut tout savoir sur ceux qui la composent déjà et embaucher des candidats qui seraient semblables aux meilleurs d’entre eux. Ces commerciaux qui cartonnent ? Ces marketeux qui font vendre ? Ces développeurs qui font vivre nos sites ? Qui sont-ils, d’où viennent-ils, où habitent-ils, comment travaillent-ils ? Aujourd’hui, de plus en plus de services RH sont équipés d’outils informatiques capables d’engranger des données massives sur tous leurs salariés. Des big data telles que notre formation, nos entreprises précédentes, nos tests de personnalité, les langages que nous maîtrisons, nos arrêts maladie, nos derniers entretiens d’évaluation, notre lieu de résidence et j’en passe. Pour l’instant, très peu de DRH utilisaient des algorithmes pour cartographier les caractéristiques de leurs meilleurs éléments afin de mieux prédire leur candidat idéal.  

Plus pour longtemps. Puisqu’il existe désormais des systèmes permettant de détecter automatiquement les clones de ces cadors. Comme celui proposé par EasyRecrue en association avec Dynamixyz, et leur système d’analyse d’entretien de recrutement en vidéo. Devant sa webcam, lorsqu’il passe un premier entretien et répond à des questions automatisées elles-aussi, le candidat est scruté par un œil électronique qui détecte la moindre expression. Chaque parcelle de son visage mais aussi sa voix est ainsi cartographiée et analysée. Tout de même, dodelinerez-vous, n’y-a-t-il pas un risque que le candidat cache son jeu comme dans un entretien face à un humain ? Pas si l’on en croit les concepteurs puisque ses rictus de déstabilisation, ses yeux qui trahissent ses hésitations, ses imperceptibles modulations vocales sont détectés par la machine. Qui enregistrerait sans faillir jusqu'aux moindres « expressions subtiles » du candidat. Pas comme l’humain, cette chose imparfaite bourrée de préjugés, et qui peut « être influencé par des petites remarques ou compliments qui n’ont rien à voir avec le travail et les compétences nécessaires pour le poste », comme le rappelait la Harvard Business Review dans l’une de ses récentes études.

Certes, nos start-up sont prudentes. Bien sûr, elles n’écartent pas totalement le recruteur. Parce que c’est lui qui a la main sur la machine. Parce que c’est lui qui va lui injecter les critères de sélection. Parce que c’est lui qui va passer commande de ces nouveaux outils. Pas question donc pour le spécialiste des RH d’acheter le robot qui va lui piquer son boulot. Alors, les inventeurs de ces drones du recrutement se veulent rassurants. Leurs machines ne servent qu’à libérer un peu de leur temps dans un process contraignant. La phase la plus fastidieuse est automatisée pour que les recruteurs puissent se concentrer sur les derniers entretiens. Pour l’instant.

Mais si les recruteurs doivent embaucher des bataillons de commerciaux ou de développeurs, pourquoi ne pas confier entièrement ces recrutements au recruteur électronique ? C’est tentant. Car, quoi qu’il arrive, pour des postes spécifiques, qui concernent des experts rares, des dirigeants, ou des spécialistes des RH, on ne va pas en passer par une machine, tout de même. Du moins pas pour l’instant.

@Syl_DiPasquale © Cadremploi

Dessin de Charles Monnier

11

commentaires

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marc33

06/07/2015

à 15:21

Aujourd’hui, si les machines et les algorithmes de recrutement ont toutes leurs chances de s’imposer, c’est à cause de la piètre qualité du recrutement par des humains. Ouch, c’est un peu dur ! Et pourtant…
J’ai exercé un métier plutôt rare, celui de consolideur. Un contrôleur de gestion junior fera de la consolidation de gestion. Mais il faut avoir un niveau d’expertise en comptabilité, finances et réglementation internationale pour être consolideur statutaire. Or la plupart des recruteurs rencontrés ne font pas la différence entre les deux (bon, vous-même aussi, probablement !). Mais ferait-on confiance à un vendeur de voiture qui ne ferait pas la différence entre 2 modèles sauf à lire sa brochure ? Dans ce cas, une machine et un bon algorithme feront tout aussi bien ou plutôt tout aussi mal.
La plupart des recruteurs sont donc plus à l’aise pour opérer une sélection sur des critères qu’ils savent évaluer. Le niveau d’anglais par exemple. Ils vont éliminer en premier les candidats qui ont un niveau d’anglais en dessous du niveau requis. Cela a du sens. Pourtant en faisant cela, on discrimine les candidats sur une compétence plus facilement disponible que la compétence métier (des enfants de 2 ans peuvent parler anglais mais je n’en connais pas beaucoup qui font de la consolidation). En faisant cela sur une suite de compétences communes (comme la façon de rédiger, de se présenter…) vous éliminez petit à petit les candidats qui ont un point faible, même si ce sont les meilleurs dans leur métier. L’inverse de ce qu’il faudrait obtenir, non ?
Un autre cas de figure omniprésent : est-ce que cela a un sens de rechercher pour les (ne seraient-ce que) 5 années qui viennent quelqu’un qui a tenu ce poste pendant les 10 années précédentes (vu un grand nombre de fois dans les annonces ?) Qu’est-ce que cela dit sur la personne qui accepterait de faire la même chose pendant 15 ans de sa vie ? Et de l’employeur qui attendrait de ses employés de ne pas évoluer pendant tout ce temps ?
Les prémisses actuelles du recrutement sont discutables. Ajoutons à cela le management du talent qui revient implicitement à considérer que certains sont meilleurs que d’autres et que le but du recrutement est de sélectionner les bons pour manager et compenser les mauvais. Là encore cela semble avoir du sens…
Pourtant une autre façon de voir est que la force d’une entreprise n’est pas de miser sur le recrutement pour trouver la perle rare mais de trouver des personnes en phase avec les valeurs de l’entreprise, avec un minimum de savoir-faire et d’expérience et des capacités d’adaptation et d’apprentissage.
C’est le modèle de la rationalité limitée : ne pas chercher de façon utopique la meilleure décision (comme on l’a vu, limitée par l’information disponible et par le processus de décision) mais chercher une solution raisonnable dans un contexte d’incertitude en évitant de consommer trop de ressources. Depuis des décennies, on sait que c’est un meilleur mode de décision. Et en plus, c'est un mode de décision où l'humain conserve un avantage sur la machine.
Mais si on ne cherche plus à embaucher le meilleur, qu’est-ce qu’on fait ?
Le talent potentiel est là. Il faut apprendre à le développer. Cela nécessite de porter un autre regard sur lui, à l’opposé du management du talent. Une approche telle que le coaching est infiniment plus respectueuse de la personne et porte un potentiel qui ne repose pas sur un seul talent recruté mais sur tout le monde. Chacun d’entre nous est capable du pire comme du meilleur. Or le sens même d’une entreprise est de permettre à chacun de s’épanouir dans une action collective. Apprenons donc à diriger (le leadership anglo-saxon) et le recrutement sera beaucoup plus facile. Même sans machine.

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toto

04/07/2015

à 17:34

Le Terminator : Je suis ravi de faire votre connaissance ( sourire franchement pas utrabrite)
Sarah Connor: J'essaie de l'apprendre a s'intégrer. ( sourire gêné et soupir) Je sais qu'il y a encore du boulot.

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CHRISB

03/07/2015

à 15:07

Merci Sylvia pour cet article joliment tourné et qui de toute façon ne peut faire le tour du problème. Comme souvent, on oppose les idées là où on pourrait les reconcilier peut être. Comme tout changement, recruter ainsi bouscule nos comportements automatiques, basés sur nos valeurs et nos émotions. La technologie peut apporter beaucoup sans doute mais c'est bien dommage que la principale promesse des start-ups bien malines (elle auraient tort de s'en priver, il faut bien vendre ses idées) est de...gagner du temps. Pour en faire quoi si ce n'est courir après une autre forme de performance sur un autre sujet ? Autrement dit, recruter n'est pas juste un match même subtil entre un cahier des charges et l'observation des caractéristiques d'un individu. Demandez donc aux DRH précurseurs qui expérimentent depuis plusieurs années les ATS (systèmes d'info pour la gestion des talents) s'ils ont enrichi leur pratique et leur profil sur le plan qualitatif...mon expérience de recruteur montre que j'ai parfois décelé la perle ou évité de passer à côté de quelqu'un de formidable parce que mon cerveau d'humain faillible s'est posé la question de ce qu'il y avait derrière un ton de voix qui change, un regard qui s'écarte et en creusant avec tact, j'ai pu découvrir qu'une situation vécu la veille par la personne déformait la perception que l'on pouvait avoir des qualités récurrentes qu'elle présente en temps normal. Si la technologie est capable un jour d'avoir cette sensibilité, d’arrêter son questionnaire standard et sa visée optique pour interroger sous un autre angle, alors on en rediscutera. Encore faut il prendre en compte qu'un candidat de valeur n'aura peut être pas envie d'être sélectionné par une machine si brillante soit elle..
A suivre...

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toto

03/07/2015

à 11:04

Je vois, je vois un turc mécanique comme chez Amazon.
Ainsi je peux me faire valoir un algorithme puissant tout en payant les consultants RH au lance-pierre

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rafale

01/07/2015

à 21:55

Embaucher des clones depuis des questions automatiques. Plus d'humain dans un service qui doit faire preuve d'humanité, beaux progrès.

Où place t on la vivacité d'esprit, la capacité à rebondir sur une information, l'intelligence émotionnelle, la capacité à s'intégrer etc etc.

Que fait on des autodidactes, des parcours atypiques, du parcours de vie qui donnent une approche différente entre deux candidats?

Evolution je veux bien mais il faut se rappeler que toutes les évolutions ne sont pas des progrès.

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gladiato

01/07/2015

à 20:34

Bingo j'adore extra super commentaire a force de trop chercher son intelligence l'être humain risque fort de régresser. En, plus des startup françaises pour ca et bien espérons qu'elles le resterons, d'autant que les sté françaises et que dans notre pays ou on ne parle que d'un marché de l'emploi en super forme, mais c'est vrai on ne parle que des réussites d'Airbus, total, Dassault ....

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gladito

01/07/2015

à 20:27

Quelle tristesse de pire en pire... déjà qu'avec les tordues de l'esprit que sont les cabinets de recrutement en tous genres, maintenant des machines pauvre humanité, l'être humain devient de plus en plus con........

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Humanité

01/07/2015

à 07:30

Je regrette également qu'il n'y ait pas d'analyse critique dans votre article. Certes, les "avancées" proposées par les machines semblent tentantes pour les entreprises....mais nous savons aussi que la diversité des profils recrutés ( y compris dans la performance, voire la non-performance prédite de ceux-ci) font aussi la véritable richesse des équipes.

Et puis, si les machines recrutent, pourquoi ne ferait-elle pas le job proposé ? N'est-ce pas la fin du travail ? plus de chômage en perspective.... on pourrait aussi en parler.

Je vous invite à lire un livre de fiction "Globalia" de Jzean-christophe Ruffin, qui évoque le sujet.

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Epoch71

30/06/2015

à 10:54

Et alors ? Ca changera quoi ? Un jugement arbitraire sur des critères "à cases à cocher" remplacé par un jugement construit sur un algorithme sur des critères "à cases à cocher" ?
Rien.
Déjà que les demandeurs d'emploi avaient l'impression d'exister de moins en moins pour les humains et se demandaient qui s'intéressaient à leur profil, et bien là preuve est là : même les RH n'en peuvent plus de voir les même têtes déconfites de chômeurs aux abois. Les échanges, le dialogue, les regards, tout ce qui fait de nous des humains est confié à des machines.
Imaginons qu'un développeur se donne la peine de créer un logiciel et un algorithme qui déchargerait les chômeurs de chercher un emploi, de postuler à leur place, de créer des CV faits pour parler à des recruteurs machine... Quelle gueule feraient les recruteurs ? et l'opinion publique ? Déjà qu'un chômeur ça ne fout pas grand chose, si les machines les remplacent, qu'est ce qu'ils vont faire ?
Bien évidemment, quel serait le business model d'un tel programme ?

Et puis... si encore il y avait tant d'emploi en France, on pourrait comprendre qu'il faille des machines. Pourquoi, dans un monde où l'emploi n'a jamais été aussi rare, il faudrait des machines pour remplacer les recruteurs ?

De qui se moque-t-on ?

> Répondre

recruteur pro

30/06/2015

à 10:03

Pour recruter des clones, comme indiqué dans l'article, ça parait effectivement très bien….

Mais, attendez ???? n'est-ce pas ce que vous reprochez déjà au fil des chroniques aux recruteurs de chair et d'os ? Pourquoi alors n'ai-je pas lu de propos critique ou même de remarque ironique dans cet article ?
Peut être l'excitation de prédire la fin des vilains recruteurs humains ?

Quid d'un candidat qui pourrait exprimer un potentiel non encore exploité ? De la créativité apportée à l'entreprise par un profil un peu hors normes ? De bousculer les habitudes en diversifiant une équipe ? De réveiller les consciences ? De s'adapter aux évolutions de la société ?

Quid des juniors qui ont des idées et cherchent à s'impliquer ? Quid de la valorisation des atouts des seniors ?

En généralisant ces pratiques, c'est sûr, dans 20 ans, les entreprises n'auront pas évolué d'un poil. Et les salariés pourront alors être remplacés eux aussi par des robots !

> Répondre

Résistivité

30/06/2015

à 08:59

Bienvenue à Gattaca

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