Une offre raisonnable sans conséquence pour les cadres

Sylvia Di Pasquale

Dieu sait qu'on l'a décortiquée, commentée et suivie de près cette offre « raisonnable » (ou « valable ») d'emploi. Et vous l'avez fait avec nous, en notre blog. Pour les très rares qui n'auraient pas eu vent de ces nouvelles règles, rappelons les faits. D'ici septembre prochain, un chercheur d'emploi ne pourra refuser deux offres consécutives proposées par l'ANPE. Et ce, dans une activité qu'il n'aura pas forcément choisie et pour un salaire inférieur à son ancienne rémunération variant selon le temps écoulé depuis son inscription.

Inutile de consigner ici façon catalogue les inconvénients ou les avantages d'une telle mesure pour les chômeurs. Certains n'y voient que du bon et seraient ravis de se voir proposer deux offres alors qu'après des mois sans travail ils ne se sont jamais vu offrir le moindre poste. D'autres redoutent que cette obligation les éloigne de leur projet professionnel et baisse encore un peu plus leur maigre pouvoir d'achat.

Syndicats et chercheurs d'emploi ont réagi, mais qu'en est-il des entreprises, concernées au premier chef ? Certes le Medef, censé les représenter, applaudit de toutes les mains de ses délégués. Mais qu'en est-il des DRH, étrangement absents de ce débat ?

De prime abord, on pourrait croire que ce système sera accueilli à bras ouvert, puisqu'il ouvre la porte à une baisse généralisée des salaires. Il suffit aux recruteurs d'embaucher des candidats au bout d'un an de chômage et de les payer à peine plus que leurs indemnités (soit 57% de leur ancien salaire). Total bénef pour l'entreprise. Bien sûr, les employeurs peu scrupuleux existent et pour certains emplois peu qualifiés, et dans des secteurs qui ne sont pas sous tension, cette « méthode » de recrutement pourrait être utilisée. Mais le calcul est à court terme. Embaucher un salarié mal payé et peu motivé, puisqu'il n'a pas choisi de postuler, est sans aucun doute la meilleure façon de le perdre dès que celui-ci voit poindre la moindre opportunité d'un poste plus intéressant, dans une autre entreprise évidemment.

Un constat encore plus criant pour les cadres. On leur en demande généralement beaucoup et souvent pendant plus longtemps que 35 heures par semaine. Le manque de motivation est le cauchemar des DRH qui dépensent beaucoup d'argent pour souder leurs cols blancs et leur donner envie d'en faire toujours plus. Des teams buildings pour les uns, des concours de primes à l'objectif pour les autres sont autant d'opérations totalement à l'opposé de l'offre raisonnable d'emploi, qui est une manière de forcer un candidat à accepter un poste plutôt que de le faire adhérer à un projet.

Et puis, comme le note l'un de nos internautes, il est facile de contourner la loi. « J'irai à l'entretien, pas rasé, en jean, sans chemise ni cravate. Et je montrerai que le poste n'est pas adapté à mon profil ». Il y a peu de chance qu'un recruteur, face à une telle attitude, prenne le risque d'embaucher ce candidat, même à un salaire défiant toute concurrence. Une attitude que les entreprises anticipent elles aussi. Tel ce responsable RH, plutôt pessimiste, et qui tient à un anonymat justifié. « L'un des dommages collatéraux de cette mesure, c'est que les boites confieront encore moins leurs offres d'emploi à l'ANPE qu'elles ne le font aujourd'hui. De peur de perdre du temps avec des candidats qui postulent sous la contrainte.»

Entre ceux qui espèrent un emploi « valable » sans y croire, ceux qui savent comment l'éviter et les recruteurs qui le redoutent, l'offre raisonnable a peu de chance de bouleverser le marché de l'emploi des cadres.

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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