Évalué tout de suite, maintenant, tout le temps, le faut-il vraiment ?

Publié le 20 septembre 2016 Sylvia Di Pasquale

Évalué tout de suite, maintenant, tout le temps, le faut-il vraiment ?

C’est une plaie, tout le monde en convient. Les managers obligés d’interviewer des collaborateurs qui eux-mêmes sont obligés de se prêter au jeu des entretiens annuels d’évaluation. Alors, en toute logique, on devrait applaudir à la fulgurante idée de General Electric qui a décidé d’arrêter les frais. D’autant que l’entreprise n’est pas vraiment une TPE et, avec ses 300 000 salariés autour de la Terre, elle a quelque influence sur le business planétaire et symbolise depuis longtemps un certain modèle managérial. Avant GE, des boîtes plus tendance, comme Gap, Microsoft, Netflix, Deloitte et Accenture avaient déjà renoncé à cet exercice imposé.

Mais parfois, une mauvaise pratique peut en cacher une autre. Et celle désormais appliquée par General Electric, au nom de l’adaptabilité permanente aux changements permanents, n'est pas sans risque. Les évaluations se feront désormais de manière tout aussi permanente, tout au long de l’année. Les objectifs disparaissent, remplacés par des « priorités ». C’est strictement la même chose, sauf que le terme est moins martial. Ces « priorités » sont fixées en fonction des besoins des clients, donc ajustées en continu. Pareil pour les augmentations : elles ne seront plus annuelles, mais lâchées au gré des vents et des « priorités » atteintes.

Sur le papier, ou sur l’appli puisque tous les salariés en passeront désormais par un bouton sur leur téléphone, l’idée est bonne. Le nouveau rythme d’évaluation évite de se coltiner un an de souvenirs obsolètes. En plus, ces évaluations permanentes seront à double sens. Les collaborateurs jugeront leurs managers qui les jugeront en retour.

Youpi.

Sauf que la vraie vie est plus complexe qu’une appli. Un mot de travers du chef, et bam ! Avant même de l’avoir digéré, on attrape son smartphone. Un rendez-vous qui s’est mal déroulé ? On en parle au boss qui, momentanément fou de rage, dévalue le malheureux. L’immédiateté décourage la prise de recul. Et fausse le jugement. On imagine sans peine la pression qui risque de peser sur les salariés les moins résistants au stress, telle l’épée de Damoclès de la sanction permanente.

On nous rétorquera qu’il s’agit bien là d’une réaction franco-française. Un pays où l’appétence au changement est à peu près aussi forte que le goût des palais british pour les escargots de Bourgogne. D’ailleurs, la direction de GE l’admet, et proposera ce système sous forme de volontariat dans sa filiale hexagonale. Mais faut-il être désespérément vieux jeu pour voir dans cette nouvelle pratique du contrôle continu la fin de la sérénité au travail ?

Hasard de l'actualité, pile la même semaine que l’annonce de GE, le fonds Sycomore Happy@Work a explosé ses scores. Ce fonds qui investit dans les sociétés européennes où il fait bon travailler, est tout ce qu’il y a de plus rentable. Un fonds dans lequel figurent des entreprises du palmarès Great Place to Work 2016. De nombreuses études ont déjà prouvé que des salariés heureux sont plus investis, plus coopératifs, plus innovants, bref plus productifs. Et aucune étude n’est arrivée à la même conclusion avec des salariés sous pression. Jusqu’à preuve du contraire.

@Syl_DiPasquale © Cadremploi.fr

Dessin de Charles Monnier ©Cadremploi.fr

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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