Elon, Pétunia, Imanol… les prénoms atypiques feraient des PDG disruptifs selon une étude

Sylvia Di Pasquale

Des chercheurs de l'université d'Etat de l'Arizona ont mené une recherche sur une période de dix-neuf ans pour démontrer que plus le prénom d'un PDG est rare, plus ce dernier a tendance à choisir des stratégies hors-normes.

Une récente étude révèle que les PDG atypiques ont souvent des prénoms atypiques. Est-ce bien sérieux ? Dessin de Charles Monnier ©Cadremploi

Elon, Pétunia, Imanol… les prénoms atypiques feraient des PDG disruptifs selon une étude
Une récente étude révèle que les PDG atypiques ont souvent des prénoms atypiques. Est-ce bien sérieux ? Dessin de Charles Monnier ©Cadremploi

Les revues sérieuses ont toujours une pépite à lire au retour des congés estivaux. C’est le cas de la rubrique « Défendez votre recherche » de l’éminente Harvard Business Review du mois d’août. On y lit l’interview du professeur David H. Zhu, éminent représentant de l’université d’Etat de l’Arizona, qui y défend une étude. Avec deux de ses collègues, ils ont déterminé que la rareté du prénom du PDG d’une entreprise influe sur le type de stratégie qu’ils adoptent. En gros, les Christian appliqueront une gouvernance planplan alors que les Imanol (cherchez pas, c’est basque espagnol) dirigeront façon rock’n’roll.

Mais comment nos lascars de Phoenix ont-ils bien pu arriver à une telle conclusion ? Grâce à un énorme boulot de croisement de fichiers entre les prénoms des patrons de 1 172 entreprises cotées, en étudiant pour chacune d’entre elles leur manière de communiquer et d’investir, tout en comparant la hauteur des budgets qu’elles consacrent à leur R&D.

Et nos chercheurs de petits noms, dans la botte de foin des organigrammes des grosses boîtes, de constater que ceux qui étaient dotés d’un prénom rare ne faisaient rien comme les autres, qu’ils appliquaient des préceptes beaucoup moins mainstream.

Mais bon sang, pourquoi donc ? Parce que le fait de se faire moquer dès l’école quand on s’appelle Imanol ou Pétunia, ça vous forge un caractère. C’est un mécanisme psychologique bien connu.

 

Les personnes ayant un prénom inhabituel sont, assez tôt dans leur vie, considérées comme différentes de leurs pairs. Et, parce que nous nous construisons en grande partie par rapport aux autres, les enfants qui sont vus comme des outsiders vont intérioriser cette perception qu’on a d’eux et se considérer comme différents des autres enfants. Cela perdure à l’âge adulte, et il semble que les personnes qui deviennent P-DG expriment souvent leur différence à travers les choix stratégiques qu’elles font.
Professeur Zhu, dans une interview à la Harvard Business Review, août 2021

Les porteurs de prénoms inhabituels savent qu’ils peuvent susciter des quolibets qui nuisent à l’image de soi. « Mais, avec le temps, beaucoup de personnes surmontent ces difficultés  et reconstruisent leur estime d’elles-mêmes » explique David Zhu à la Harvard Business Revue. Et d’ajouter que les « PDG sont généralement des individus très sûrs d’eux, et ceux qui portent des prénoms peu communs sont donc peut-être plus susceptibles de sortir du lot ». N’est-ce pas Elon (Musk) ?

Reste que la différence de gouvernance entre les Bernard et les Galadriel (cherchez pas, c’est dans le Seigneur des anneaux) n’est pas flagrante, puisque les chercheurs l’ont évalué à 4%.

Quant aux résultats financiers comparés de ces différentes stratégies, les chercheurs le reconnaissent : « nous ne nous sommes pas intéressés à cette question, mais elle est intéressante. » C’est même la question la plus intéressante. Mais ce n’est là qu’une statistique superficielle d’été et si on déplore ces inutilités à la rentrée, on finit par les regretter lorsque l’on a repris le collier et que l’on réclame un tantinet de légèreté lorsque l’on sera harassé par d’autres chiffres beaucoup moins éthérés.

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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