Le "quiet quitting" bouscule l'ambition à la papa

Sylvia Di Pasquale

Il y a ceux qui démissionnent pour changer de boîte et ceux qui restent mais changent de méthode. Ils appliquent la "démission douce", qui consiste à ne pas en faire de trop, à travailler à la hauteur de ce qu’ils estiment être juste. Le plus intéressant, ce sont les réactions à ce hashtag qui comptent désormais des millions de vues. Elles montrent qu'on ne bouscule pas les schémas classiques de l'ambition sans choquer la société.

Scène de "quiet quitting" en télétravail. Dessin de Charles Monnier pour Cadremploi

Le "quiet quitting" bouscule l'ambition à la papa
Scène de "quiet quitting" en télétravail. Dessin de Charles Monnier pour Cadremploi

Depuis la rentrée, les DRH étaient rassurés. On leur a répété, ici comme ailleurs, que le « big quit » dont tout le monde parle n’était pas une démission géante de tous leurs salariés partis planter des poireaux plutôt que d’aller au bureau. C’est en fait une « big rotation » d’une entreprise à l’autre, attisée par les DRH eux-mêmes, en quête de candidats et qui vont les chercher là où ils sont en poste.

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Mais un autre phénomène est en train de leur gâcher la rentrée. Débarqué des Etats-Unis via un simple hashtag, il a passé la barre des 40 millions de vues durant l'été : le "quiet quitting" alias la démission silencieuse. 

En gros, les salariés ne démissionnent pas, mais en font le strict minimum, refusant de faire du zèle et de travailler en dehors des horaires standards. En d’autres termes : ils se détachent de la vie de leur entreprise, ne jouent plus le jeu et ne font que ce qui est stipulé dans leur contrat, pour ne pas tomber sous le coup d’une sanction. Ils travaillent certes, mais à ce qu’ils considèrent être la juste valeur de leur rémunération. Rien de plus, rien de moins.

Ils restent mais refuse la compétition pour faire carrière, ils en font un minimum parce qu'ils sont lassés d'être exclus des augmentations,...  Ils restent mais refusent par exemple de participer à toutes les animations proposées par leur employeur, qui les multiplie justement pour tenter de remotiver les équipes. Kick-off non obligatoires, pots du vendredi soir et autres soirées festives sont désertées par ces adaptes du "quiet quitting". 

Rien de neuf sous le soleil, diront les plus informés : l’étude Gallup mesure depuis des années le taux de "désengagement" dans les entreprises et les as du minimum syndical y sont régulièrement dénombrés : au dernier pointage, ils seraient 21% dans le monde. (je vous épargne la performance française, mais si vous êtes maso c'est par ici).

Rien de neuf certes mais des réactions intéressantes aux paroles de salariés qui restent au chaud, interviewés ici et là.

Sur TikTok, le hashtag #quietquitting a dépassé les 40 millions de vues.

Car devant la propagation du phénomène, du moins sur les réseaux sociaux, certains s’offusquent et s’étranglent. Un article du Wall Street Journal relaie les réflexions d’Arianna Hunnfington (la fondatrice du HuffingtonPost) ou de Kevin O'Leary, un présentateur de la chaine télé ABC. Pour eux, ce "quiet quitting" est un rejet de l’ambition professionnelle. Or selon eux, « renoncer à sa carrière, c’est renoncer à la vie. »

OK boomers doivent sûrement leur répéter les quietquiters. 

Faire la leçon, prendre de haut et avec des pincettes un phénomène quel qu’il soit, et surtout celui-là , n’est évidemment pas la bonne solution. Les entreprises, et leurs DRH ne sont ils pas dans l’obligation de l’adaptation ? Mais s’adapter à quoi au juste ? Le rapport au travail a changé depuis la pandémie. Cette démission silencieuse se manifeste comme un rejet de l’ambition professionnelle à la papa. Le schéma clasico-classique qui consiste à voler de poste en poste pour faire carrière a du plomb dans l'aile.

Si seulement ce hashtag pouvait utilement faire réfléchir aux changements profonds à apporter aux vies professionnelles.

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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