Palmarès : ces boîtes où les femmes sont aussi bien traitées que les hommes (sic)

Publié le 05 octobre 2020 Sylvia Di Pasquale

C’est une première. Un classement établit la liste des Best Workplaces To Work quand on est une femme. Et ce n’est pas une blague. L’une des entreprises distinguées avoue même pratiquer un écart salarial en faveur de ces dames. Et si ce mouvement ne faisait que commencer ? Plongée dans le monde du travail de 2050 et de ses revendications masculinistes.
Dessin de Charles Monnier

Le classement Great Place to Work, on connaît. Mais le classement Great Place to Work for Women* (voir ci-dessous*) beaucoup moins. Normal, il est tout nouveau même s’il reprend le même principe que sa version traditionnelle : les boîtes sont auditées et classées en fonction de la manière dont il fait bon y travailler. Sauf que cette fois-ci, les gagnantes sont celles où les femmes sont les mieux traitées.

Elles sont 17 lauréates à être récompensées par le label. Certes on pourrait se dire que les Best Workplaces intègrent déjà ce critère de parité et qu’il n’y a pas lieu de créer des classements différenciés. Sauf que dans le vrai monde, ce n’est visiblement pas le cas. D’où des boites totalement différentes d’un palmarès à l’autre, ce qui pose un très léger problème.

Chez L’Olivier Assurance, l’écart salarial est en faveur… des femmes.

On s’aperçoit aussi, à la lecture des nominées du trophée féminin, qu’une entreprise est allée encore plus loin : en payant mieux les femmes que les hommes. Comment ? En les augmentant davantage que ces messieurs. En 2019, chez l’Olivier Assurances, leur rémunération a grossi de 6,46 %, alors que celui de ces messieurs n’a connu qu’une hausse de 6,18 %. Une petite goutte d’eau ? Sauf qu’au final, l’écart des salaires hommes-femmes atteint 4,9 % chez l’assureur et que cet écart est en faveur des femmes !

Une première discrimination à l’envers ? Pas de quoi s’affoler, évidemment, et la testostérone en entreprise n’est pas encore en soins palliatifs. Mais qui sait.

Projetons-nous-en 2050…

 

C’est le printemps, et les premiers signes avant-coureurs permettent d’envisager que l’on pourra bientôt se promener sans masque dans la rue. Mais ce n’est pas la préoccupation de ces messieurs réunis dans les locaux du magazine Lui, devenu le QG du masculinisme depuis que des associations militantes l’ont repris et tentent d’arracher une nouvelle loi. Le texte, que des milliers de manifestants chaque samedi depuis des mois tentent de faire adopter, est simple. Ils souhaitent tout bonnement que les hommes et les femmes gagnent le même salaire à compétences égales. Car depuis les années 2030, la différence s’est aggravée, pour atteindre près de 19 % en ce début 2050.

 

Alors Achille Taddéi –  le petit fils de Frédéric –, directeur de Lui, « Le magazine des hommes qui pensent à elles » et grand manitou de la cause prend la parole. « Il faut absolument que nous rallions à nous les entreprises. Les codirs sont dirigés majoritairement par des femmes et elles se cooptent entre elles. On doit leur faire comprendre que le management masculin peut leur apporter un vrai « plus » en matière de gouvernance et que l’entre soi ralentit notre croissance ». Et de suggérer de créer un Great Place To Work for Men. L’affaire est conclue et deux mois plus tard, le premier palmarès est publié.

 

Sans surprise, les boîtes qui l’emportent sont Mennen, les boutiques du PSG et la filiale française de Ferrari. Autant d’entreprises en difficulté car marginalisées et ridiculisées par des media mainstream où les hommes sont cantonnés à des rôles subalternes, où les experts qui squattent les plateaux TV sont des expertes dans 90 % des cas.

Heureusement la situation est en train d’évoluer et la prise de conscience est réelle. Moins d’un an plus tard, Achille Taddéi est nommé secrétaire d’Etat à la condition masculine dans un gouvernement aux trois quart féminin. Les médias sont partagés. Sera-t-il la caution masculiniste d’un Etat misandre ? A l’inverse certains y voient une avancée marquante, et d’ailleurs, la différence salariale marque déjà le pas : elle n’augmente plus.

Cette projection n’est évidemment pas un scénario qui valide une évolution de la situation actuelle. Mais tout simplement une inversion de ce qui se passe depuis des années, de ce que vivent les femmes, et de ce qu’elles combattent. Pour autant, si elles obtiennent la victoire de leurs revendications un jour, et la ministre du Travail Elisabeth Borne estime que c’est en bonne voie dans cette interview, qu’elles n’oublient pas que l’équilibre de la balance de l’égalité femmes-hommes reste primordial. Et qu’une entreprise qui privilégie les femmes aux hommes la fait pencher du mauvais côté.

* Liste des 17 Best Workplaces for Women 2020 (par ordre alphabétique)

Méthodogie détaillée ici

  • AbbVie (250 à 1000 salariés) - secteur pharmaceutique
  • AXA Banque (250 à 1000 salariés) - secteur assurance
  • Bleu Libellule (250 à 1000 salariés) - secteur retail
  • BROWN-FORMAN France (50 à 250 salariés) - secteur distribution
  • CEACOM NORMANDIE (250 à 1000 salariés) - secteur médias
  • Colombus consulting (50 à 250 salariés) - secteur consulting
  • Crowe Ficorec (50 à 250 salariés) - secteur finance
  • DES SYSTEMES ET DES HOMMES (50 à 250 salariés) - secteur numérique
  • Dorval Asset Management (moins de 50 salariés) - secteur finance
  • EPSA Tax & Innovation (50 à 250 salariés) - secteur consulting
  • GARANCE (50 à 250 salariés) - secteur santé
  • leboncoin Groupe (1000 à 2500 salariés) - secteur médias
  • L’Olivier Assurance (250 à 1000 salariés) - secteur assurance
  • mc2i (250 à 1000 salariés) - secteur numérique
  • Mercedes Benz Financial Services (250 à 1000 salariés) - secteur finance
  • Utopies (moins de 50 salariés) - secteur consulting
  • VO2 Group (50 à 250 salariés) - secteur numérique
Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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