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CV : comment afficher son ROI

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Céline Chaudeau

ROI ? Oui, oui, on parle bien de "return on investment". Autrement dit : avant de le payer, un recruteur a envie de savoir combien un candidat va lui rapporter. Autant en tenir compte dans votre CV, quel que soit votre profil…

Ne pas confondre CV et fiche de poste

C’est un conseil qu’il répète volontiers. « On explique souvent aux candidats de ne pas se présenter comme de simples exécutants », explique Philippe Hemmerlé, directeur de CVFirst. Pour cet expert, spécialisé dans la réécriture de CV, un écueil classique consiste à décrire ses compétences techniques attendues par le recruteur. « Le souci, c’est que le CV ressemble ensuite davantage à une fiche de poste impersonnelle qu’à une candidature qui puisse vraiment sortir du lot. Les phrases utilisées pour décrire ses fonctions précédentes sont souvent très vagues et marquent rarement les esprits. Tout futur employeur connaît déjà le métier pour lequel il recrute et sera surtout intéressé par les contributions majeures qu’un candidat a apportées à ses employeurs précédents et par les résultats concrets qu’il a obtenus. » Et peu importe le nombre d’années d’expérience : c’est un conseil que Laurence Guichard adresse aussi à ses jeunes diplômés. « Pour moi l'essentiel est de ne pas asséner de vérité dans un CV, observe la responsable orientation et projets professionnels au Pôle Léonard de Vinci. À chaque fois que l’on énonce une promesse, il faut essayer d’apporter des preuves de ce que l'on avance. »

 

Mettre en avant ses résultats

« Il est indispensable pour un recruteur de disposer d’éléments concrets pour lui permettre d’évaluer la valeur ajoutée qu’un candidat aura pour l’entreprise », poursuit Philippe Hemmerlé. Ce dernier cite ainsi l’exemple d’un profil de responsable de réseau commercial. « Il pourra donner un ordre d’idées du chiffre d’affaires généré ou encore mettre en avant sa stratégie de sélection des partenaires, ses méthodes d’incentive, sans oublier la qualité de son réseau. Le CV doit pouvoir répondre à quelques questions. Qu’avez-vous apporté dans vos missions précédentes grâce à vos actions personnelles ? En utilisant quels moyens ? En clair, quelle est votre valeur ajoutée ? Il faut absolument donner des résultats mesurables et immédiatement appréciables permettant d’évaluer sa performance individuelle et la richesse de son profil. »

 

Créer du chiffre

« On attend de plus en plus un retour sur investissement sur les CV, confirme Lauren Bardebes, directrice des ressources humaines chez FlixBus. « Un recruteur a besoin de pouvoir imaginer l'impact du futur collaborateur, c’est-à-dire concrètement ce qu’il a apporté dans ses missions précédentes. » Et pas besoin d’avoir forcément un profil de commercial ou d’avoir décroché moult contrats pour cela. « Même si on ne cherche pas un profil de financier, il y a quand même des chiffres qui nous parlent. Tout est alors question de perspective. Pour un poste de manager ou dans les ressources humaines, on pourra être sensible à combien de personnes recrutées ou formées par exemple. »

 

Donner envie au recruteur d’investir sur le candidat

Malgré tout, il n’est pas toujours évident de chiffrer ses réussites, notamment en début de carrière. Laurence Guichard en convient et invite les jeunes diplômés à valoriser aussi leur savoir être. « Au-delà de la quantité d'argent généré, c'est le leadership qui est important. Un candidat peut aussi glisser des expressions marquantes comme "en toute autonomie" dans la description de missions qui lui ont été confiées. Le contexte est important. S’il s’agit d’un travail en équipe, on précisera le nombre de personnes impliquées et les délais impartis et tenus. On peut ainsi transmettre une idée de leadership et des capacités d'encadrement d'équipes. On peut aussi préciser s’il s’agissait d’une mission en période de soldes ce qui laisse sous-entendre la capacité à gérer des tensions avec le client. »

 

Ne négliger aucune rubrique

Sur la forme, le candidat pourra aussi adopter une approche projet dans la rubrique dédiée à l’expérience. « Pour chaque expérience, on détaille ainsi ce que l’on a été capable de réaliser en termes d'augmentation du chiffre d'affaires ou autre. » Mais Laurence Guichard conseille également de ne pas négliger les autres rubriques. « Nous avons par exemple développé dans notre pôle un département dédié aux "soft skills" davantage axés sur les qualités relationnelles que les "hard skills" qui désignent des compétences plus techniques. C’est un plus dans une rubrique formation, à condition que ce soit étayé par des projets pluridisciplinaires déjà finalisés ou un engagement associatif. »

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commentaires

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Montagne blanche

31/08/2016

à 12:24

Pour avoir été des deux côtés de la barrière, je pense qu'il s'agit d'un jeu de rôle assez inégal où l'un doit se survendre et impressionner au risque de devoir mentir "un peu" et déchanter ensuite, et l'autre s'acharner à trier le vrai du faux sans avoir bien souvent les compétences nécessaires... Mais les recrutements réussis existent aussi !! :)

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Patrice Enguelle

11/11/2016

à 15:46

Certes les arguments éludés ici sont vrais. Mais il est nécessaire pour moi de souligner ici que pour se faire recruter, le candidat doit bien des fois faire preuve d'un peu d'imagination afin d'impressionner le recruteur qui pourrait de ce fait embaucher un candidat peu expérimenté ou peu professionnel par rapport à d'autres qui pourront aller au delà des attentes du recruteur une fois embauché.

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Robocopp.

03/09/2016

à 15:13

Plutôt d'accord avec les propos des intervenants, personnellement, je pense qu'il serait judicieux que ce soit l'employeur qui fasse cette recherche avant de licencier son personnel. Pourquoi ne pas imaginer un outil capable de mesurer ces données durant la carrière des salariés et fournir obligatoirement par chaque employeur avant de se séparer de collaborateurs. Pourquoi ne pas aller plus loin dans le résonnement? Ne serait-il pas intéressant de rendre obligatoire aux employeurs le fait de joindre copie des résultat obtenus à la lettre de licenciement? Il est vrai que la majorité des employeurs ne mettent en place des procédures de licenciement que contraints et forcés , mais pour les autres, il y a gros à parier que la décision deviendrait d'un coup beaucoup plus difficile, et les salariés auraient un vrai outil de contestation.
On peut toujours rêver.
Bien cordialement

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En réponse à Robocopp.

Robocopp

03/09/2016

à 17:09

Que devrait penser un recruteur en comparant ces lignes?

" Plutôt d'accord avec les propos des intervenants, personnellement, je pense qu'il serait judicieux que ce soit l'employeur qui fasse cette recherche avant de licencier son personnel.
Pourquoi ne pas imaginer un outil capable de mesurer ces données durant la carrière des salariés sein de l' entreprise. Ce document serait à fournir obligatoirement par chaque employeur avant de se séparer de collaborateurs. Pourquoi ne pas aller plus loin dans le raisonnement?
Ne serait-il pas intéressant de rendre obligatoire aux employeurs le fait de joindre copie des résultats obtenus à la lettre de licenciement? S'il est vrai que la majorité des employeurs ne mettent en place des procédures de licenciement que contraints et forcés , pour les autres, il y a gros à parier que la décision deviendrait d'un coup beaucoup plus difficile à justifier, et les salariés disposeraient alors un vrai outil de contestation.

On peut toujours rêver.
Bien cordialement"

Je pense qu'il se dirait par exemple que la personne est capable de se remettre en cause, à la recherche de perfectibilité en devenant plus lisible, et n'admettant pas de laisser sans correction les fautes d'orthographe d'un brouillon trop vite publié. Mille fois pardon

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En réponse à Robocopp

Titus

22/09/2016

à 10:46

Robocopp,

Vous oubliez encore qu'un employeur qui se sépare d'un collaborateur se moque éperdument de ce qu'il devient: pensez donner une telle information....!
Il faut rester sur terre car , de plus, les références que vous fournirez à votre futur employeur finiront de vous achever en faisant connaître le réel motif de votre licenciement ou votre démission... Les gens ne sont pas honnêtes et ces références données sont toujours une vengeance, contrairement aux autres pays ou la pratique des références revêt un autre aspect qu'en France.

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Lézard bleu

01/09/2016

à 09:57

Les recrutements réussis existent! c'est une évidence ...mais il doit être le faire valoir de la personne qui l'introduit dans une organisation sans toutefois lui faire de l'ombre et d'accepter quelques manquements sur l'expérience, les compétences...sur le savoir être....

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Lézard bleu

31/08/2016

à 10:07

Une politique divergente en prenant des risques pourra aussi vous entrainer rapidement vers pôle emploi...
Allons! Ne soyons pas naïf sur les sociétés qui ont besoin de bouclier humain!
Bien à vous,

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chris

31/08/2016

à 15:00

les sociétés n'ont pas besoin de bouclier humain, ce sont plutôt les hommes qui la managent qui pensent en avoir besoin afin de masquer leur certaine incompétence et aussi leur EGO... Ah le principe de Peter

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chris

30/08/2016

à 20:27

ROI d'accord mais l'être humain n'est pas une machine.
une part important de ce ROI revient au manager de ce futur recruté qui devra lui permettre d'être opérationnel le plus vite possible dans son nouvel environnement car nous savons tous que l'homme est résistant au changement

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Jeff 78

30/08/2016

à 18:40

D'accord avec Manu RSI : Retour sur Investissement.

C'est pourtant plus souvent un coup de poker , le recruteur fait plus "Tapis" pour s'appercevoir que la main n'était pas si bonne ensuite.

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manu

30/08/2016

à 13:37

Déjà les anglicismes même à la mode , je trouve ça idiot . il y a assez de vocabulaire français pour s'exprimer correctement .
Quand à "estimer" le prix d'une prestation intellectuelle , les DRH n'ont pas les qualifications requises.

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Humberto Dos Santos

30/08/2016

à 20:55

Pleinement d’accord avec vous!

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En réponse à manu

yann

30/08/2016

à 17:20

Le "return on investment" d'un "soft skill" comme le "leadership" est un vrai "incentive" à l'embauche face à un DRH, non ?

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