Ces entreprises font avancer leurs cadres grâce au mentoring

Du reverse mentoring chez Accenture

Ou quand les plus jeunes drivent les cadres dirigeants dans leur pratique des réseaux sociaux.

Tout commence en janvier 2014 par une formation classique sur l’usage des réseaux sociaux professionnels. « Rapidement, on a constaté que, sans doute pour des raisons de génération, les cadres dirigeants ne se formaient pas aussi rapidement que les autres collaborateurs », se souvient Arnaud Babin, social media manager chez Accenture France. En résumé, les top managers ne maîtrisaient pas totalement l’art du hashtag. « Ils étaient présents sur les réseaux sociaux mais de manière passive. Or, il nous fallait instaurer une démarche conversationnelle car certains candidats sont susceptibles de vouloir échanger avec leurs futurs dirigeants. Idem pour nos clients », ajoute-t-il. Courant 2015 est ainsi lancée une démarche de reverse mentoring visant les 215 cadres dirigeants du groupe. À ce jour, une vingtaine, dont le président Christian Nibourel, sont mentorés par Arnaud Babin. « Certains ont été volontaires. Pour d’autres, nous sommes allés les sensibiliser, car leur expertise leur permet de s’exprimer sur des sujets d’actualité », précise-t-il. Concrètement, le jeune mentor s’adapte à l’agenda et aux besoins de ses mentorés. « J’en vois certains chaque fin de semaine pendant 30 minutes pour faire une évaluation complète de leur usage des réseaux sociaux, leur faire découvrir de nouveaux outils, les informer des dernières actus, etc. Par exemple, le fait que les 140 caractères de Twitter ne prennent plus en compte les photos ni les liens hypertextes… Pour d’autres, les échanges sont mensuels ou étaient hebdomadaires mais se sont espacés. L’objectif est de ne jamais clore la conversation », insiste-t-il. Le suivi des indicateurs de performance –nombre de relations, nombre de posts, nombre de partages- montre une hausse certaine de l’usage des réseaux sociaux par les cadres dirigeants d’Accenture France. Mais pas au point de rattraper les digital native sur le sujet. Pour réduire ces écarts et déployer plus avant ce système de reverse mentoring, Accenture France s’apprête à lancer un programme plus vaste avec des mentors juniors qui accompagneraient les dirigeants de leur business unit.

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Le mentoring digitalisé chez Engie

Ou quand un algorithme se charge de faire matcher les profils.

Après avoir lancé un système de mentoring artisanal où le service des RH était chargé de former des binômes, Engie a opté en février 2016 pour une plateforme en ligne (Unatti) se chargeant du matching entre mentor et mentoré. Concrètement, les RH envoient un lien vers la plateforme aux managers (19 000 en France) susceptibles d’être concernés. À charge pour eux de remplir un profil inspiré des réseaux professionnels en ligne en précisant leur activité, leur parcours, leurs centres d’intérêt… et d’indiquer les thèmes sur lesquels ils souhaitent échanger. « L’algorithme de la plateforme fait ensuite le matching en privilégiant la concordance des thèmes et en vérifiant que les deux collaborateurs n’appartiennent pas à la même ligne hiérarchique », détaille Didier Acket, sponsor du programme mentoring chez Engie. Mentor et mentoré reçoivent alors une liste de 6 noms susceptibles de répondre à leurs attentes. « Ils consultent les différents profils et peuvent caler 2 entretiens découverte maximum pour sentir si le feeling passe », ajoute-t-il. Quand le choix est arrêté, le mentor et le mentoré se lancent dans une période d’échange d’une année. Pour cela, pas de support écrit mais des rendez-vous, des entretiens téléphoniques ou vidéo. À ce jour, 230 binômes sont actifs dont 83 % sont des relations inter Business Units. Leur thème de prédilection : construire et conduire son projet professionnel, développer son leadership, développer son influence, étoffer son réseau ou encore faire face à des situations difficiles. « Nous ne disposons pas d’indicateurs permettant de mesurer le retour sur investissement du programme. Mais une chose est avérée : 80 % des mentors sont prêts à rempiler et un nombre significatif de mentorés souhaitent devenir mentor à leur tour », argumente Didier Acket. Satisfait des premiers résultats, Engie va lancer un programme similaire pour sa population de chefs de projet construction d’ouvrages. Dans quelques semaines, un système de reverse mentoring digital va également voir le jour. « Les jeunes appartenant à notre communauté young professionnals vont expliquer l’importance du digital aux dirigeants du groupe », conclut-il. À la clé, 60 binômes junior/senior.

Le mentoring des femmes chez Capgemini

Ou quand le mentoring encourage l’égalité hommes-femmes.

Parce que les femmes étaient encore trop peu nombreuses dans le top management du groupe mais aussi parce qu’elles ne restaient pas nécessairement dans l’entreprise, Capgemini a lancé en 2011, le programme Women@Capgemini France. Au programme des actions de sensibilisation en interne, des formations dédiées aux femmes afin qu’elles améliorent leur confiance en soi, leur visibilité et leur réseau. Mais aussi un programme de mentoring croisé. « L’objectif est que les femmes mentorées puissent échanger régulièrement et librement sur leur évolution de carrière avec l’un des 10 vice presidents (VP) hommes. Elles peuvent aussi bénéficier d’une femme mentor rencontrant les mêmes problématiques, mais dans un autre pays », détaille Cécile André, sponsor du programme Women@Capgemini France. À cela s’ajoute le dispositif de parrainage mis en place dans le groupe. « Deux fois par an, chaque consultant rencontre son parrain qui doit veiller à sa progression de carrière. Le parrain, situé un ou deux grades au dessus de lui, doit l’aider à se positionner, s’assurer que ses ambitions sont prises en compte, faire passer des messages à la direction, etc.  Le parrain est évalué dans ce rôle. S’il ne remplit pas correctement sa mission, son bonus peut potentiellement baisser », explique-t-elle. Une attention particulière est portée aux parrainages des femmes du groupe. « On s’assure qu’elles aient un parrain qui va réellement les aider. Une femme qui s’interroge sur l’impact de sa future maternité sur sa carrière aura par exemple un parrain qui a déjà des enfants et qui est donc plus à même de répondre à ses interrogations », illustre Cécile André, directrice associée au sein de l’entité services financiers chez Capgemini Consulting. Résultat, un gender balance qui progresse. Le groupe compte aujourd’hui 29,2 % de femmes contre 27,9 % en 2011. « En moyenne, les femmes représentent 15 % du nombre de VP mais le taux de promotion des VP femmes au niveau du groupe a atteint 18,8 % en 2015. Un résultat encourageant », conclut Cécile André. Il faudra tout de même encore quelques efforts afin d’atteindre l’objectif affiché de 25 % de VP femmes.

Cette démarche pour organiser le mentoring vous séduit-elle ? Pourrait-elle être considérée comme un avantage attractif au moment de choisir un employeur pour vous ? Dites-nous en commentaire ce que vous en pensez.