Sébastien Bompard, chasseur de profils expérimentés pour DRH exigeants, au sein du cabinet Taste, connaît bien la musique. Dénicher LE profil idéal, quand les recruteurs stressés rêvent de profils à 5 pattes, c'est son job. Alors, les critères qui leur tiennent à cœur, les petits et grands trucs qui les rassurent, il les sait par cœur.
1ᵉʳ critère des recruteurs : la motivation du candidat
Les processus de recrutement s'allongent et le « candidat idéal » doit en être conscient. Et le faire savoir. « Si un chasseur de tête vous contacte, et que vous êtes short-listé [c'est-à-dire que votre candidature est sélectionnée parmi les quatre ou cinq qui seront présentées au client du chasseur de tête, NDLR], il faut s'attendre à participer à des processus de recrutement qui durent plusieurs semaines. Il faut être prêt à s'accrocher », souligne-t-il. « Les employeurs veulent être sûr et la motivation du candidat peut faire la différence », explique Sébastien Bompard.
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2ᵉ critère : le diplôme et l'expérience adéquats
Le candidat idéal doit donc être (sur)motivé sachant que les décisionnaires ont du mal à le lâcher, ce « Oui, on vous veut » tant espéré. Pour l'obtenir, le fameux Diplôme - et le prestige de l'école l'ayant délivré - reste une sorte de pré-requis pour pas mal de recruteurs, surtout en France. Quoi qu'on en dise ou pense. Mais ce qui est évidemment examiné avec le plus d'attention reste évidemment (et heureusement) l'expérience professionnelle du candidat. C'est elle qui fera la différence.
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3ᵉ critère des recruteurs : de bonnes références
La liste de « référents » (on parle de références professionnelles), que le recruteur pourra contacter, est de plus en plus demandée. Déontologie oblige, cette démarche ne doit se faire, en théorie, qu'avec l'accord préalable du candidat. « Même si elles sont peu recommandables à mes yeux, il existe dans certains cabinets des enquêtes de réputation plus discrètes, avertit le chasseur de tête. Quoi qu'il en soit, il est plus courant qu'un recruteur se promène sur le net. Dès lors, je recommande vraiment à chacun de gérer son image sur les réseaux sociaux comme si c'était une marque. » Ce que l'on appelle le personal branding, une notion sur laquelle tout cadre expérimenté, en recherche ou en veille, devrait se pencher.
4ᵉ critère : une capacité à identifier les enjeux
Et si votre profil et votre expérience correspondent au poste, qu'est-ce qui fait la différence ? « La faculté de se projeter dans le cadre de la mission proposée et de livrer lors des entretiens un bon auto-diagnostic », souligne Sébastien Bompard. Il cite ainsi l'exemple d'une candidate récemment approchée par une entreprise du CAC 40. « Elle avait monté une petite société qui marchait bien et s'interrogeait sur sa capacité à évoluer et à s'épanouir dans une aussi grosse structure. C'est une vraie question qui, loin de la disqualifier, prouvait sa capacité à identifier les enjeux. Car à l'inverse, on ne pardonnera jamais à ce stade à un candidat de ne poser aucune question. »
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5ᵉ critère : une prétention salariale « réaliste »
Sachez, enfin, que le sujet de la rémunération demeure un critère d'évaluation primordial. « Quand on contacte une personne en poste, il est normal qu'elle espère faire un 'gap' », estime notre spécialiste. Seul conseil du chasseur de tête : « Si votre motivation est en partie financière, ne le censurez pas et évoquez la question dès que possible. » L'écueil est courant : le cabinet a déjà été témoin de recrutements avortés parce qu'un candidat a soudain exigé 20 ou 25 % de plus que son ancien salaire à la fin du cycle de négociation. « Dans un contexte où beaucoup d'entreprises réduisent la voilure, le candidat idéal doit demander une augmentation réaliste. Il y a toujours des packages intéressants à négocier. Mais peu importe son profil, s'il est trop gourmand, la discussion s'arrêtera là. »
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