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Comment les tests de personnalité peuvent vous servir dans une recherche d’emploi

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Céline Chaudeau

24/10/2016

MBTI, SOSIE et autre DISC : ces sigles et acronymes désignent les tests de personnalité utilisés par les recruteurs. Démodés ? Pas vraiment. Non seulement, ils reviennent en force, mais ce sont des outils précieux pour les candidats en recherche d’emploi.

Certains sont tellement anciens qu’ils sont tombés dans le domaine public. Et, pourtant, ces tests de personnalité gardent apparemment toute leur pertinence. « Quand j'ai commencé à travailler dans les ressources humaines, ces questionnaires étaient essentiellement utilisés lors de formations en communication interpersonnelle ou en management, se souvient Mathieu Salfati, consultant chez RH Triumvirat. En France, contrairement aux pays anglo-saxons et germaniques, les employeurs étaient plutôt réticents à les utiliser en matière de recrutement de peur d’avoir l’impression de mettre les gens dans des cases. » Malgré tout, les MBTI, SOSIE et autre DISC semblent avoir fait leurs preuves. « J’observe qu’ils reviennent en force dans le recrutement. Et pas seulement dans les grosses sociétés. Cela se démocratise et apparaît aussi dans les TPE. Avec l’arrivée de la génération Y très volatile, les employeurs veulent savoir qui ils emploient, et surtout comment les garder », poursuit-il.

 

Ne pas attendre que l’initiative vienne d’un employeur

Mireille Garolla voit aussi ces tests avec un œil favorable. Tellement, d’ailleurs, que cette consultante en reconversion professionnelle invite même les candidats à les passer, en amont, de leur propre initiative. « Même si on se connaît un peu, l’idée est d’analyser en profondeur sa façon de fonctionner, explique l’auteure du livre Changer de vie professionnelle. Il ne s'agit pas de test d’évaluation car il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. L’enjeu, plutôt que d'essayer de se changer, est simplement de mieux se connaître et de savoir sur quelle qualité, dans telle ou telle circonstance, on va pouvoir s’appuyer. » Encore faut-il savoir lequel choisir. « Disons que le DISC est le leader au niveau mondial, que le MBTI est plutôt leader en France et que le SOSIE se pratique un peu moins, résume Mathieu Salfati. Mais d'autres outils existent comme l’Insights Discovery, le Golden ou l’Ennéagramme. » Si ces outils n’analysent pas tous la même chose, notre consultant trouve le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) particulièrement pertinent pour un candidat en recherche d’emploi, pour se connaître davantage. Concrètement, plusieurs dizaines de questions permettent à l’intéressé de définir ses "préférences" comme l’endroit où il préfère porter son attention, la manière dont il intègre le mieux une information, comment il préfère prendre des décisions et comment il se positionne par rapport au monde extérieur.

 

Un investissement personnel à hauteur de 300 euros

Intéressant ? Assurément. « Si un recruteur vous fait passer l’un de ces tests, n’oubliez pas que vous avez juridiquement le droit de demander une copie du résultat », rappelle Mireille Garolla. Mais pour cette coach, il ne faut pas forcément attendre que l’opportunité se présente. « C’est un investissement intéressant qui permet de rectifier le tir pendant une recherche d’emploi. Ces outils, en apportant une meilleure connaissance de soi, aideront un candidat à choisir entre deux postes, ou encore à se motiver davantage pour une offre qui conviendrait particulièrement à son profil. » Elle formule ce conseil d’autant plus aisément que la démarche n’est pas trop onéreuse. « On trouve certains de ces tests gratuitement sur Internet mais il faut absolument pouvoir analyser les résultats avec un professionnel. » Son conseil : investir une ou deux heures de coaching avec un consultant certifié pour le test visé. « Cela revient à moins de 300 euros, test compris. D’expérience, et vu les erreurs que l’on évite, je sais que c’est vite amorti. »

 

Garder les résultats pour soi (ou pas)

« C’est une démarche particulièrement pertinente lors d’une recherche d’emploi, confirme Mathieu Salfati. Je dirais même qu’elle peut donner au candidat quelques points en plus face à un recruteur pour qui l’enjeu est souvent, justement, de valider la personnalité d’un candidat et de s’assurer de sa bonne intégration future au sein de sa société. » Malgré tout, ces résultats n’ont rien de définitif et restent très personnels. « À chacun de faire comme il le sent, nuance Mireille Garolla. On peut aussi garder ces enseignements pour soi et en profiter tout autant… »

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commentaires

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Dom

29/08/2017

à 14:45

Ce type de questionnaire ne devrait-il pas être proposé aux lycéens gratuitement pour les aider à trouver leur voie, au lieu d'être proposé à titre fort cher pour des cadres en mauvaise posture ? Anticiper vaut mieux que tenter de guérir.

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Philippe Achalme

30/07/2017

à 07:40

Effectivement c'est très utile de se connaître et d'agir avec lucidité en comptant sur ses forces !
Un nouveau questionnaire , plus puissant et plus complet est à conseiller : DYNASTRAT
C'est ,pour aller très vite , les apports du MBTI avec les apports des neurosciences !
À recommander sans modération !!!

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Christelle - a2RH

31/10/2016

à 17:44

Pour l'avoir passé à 2 reprises au cours de ma carrière et le proposer dorénavant à mes client(e)s, sachez que les résultats sont bluffants et l'accompagnement peut se faire à distance - pas toujours besoin de séances en présentiel quand on est pressé.. Chacun son chemin(ement) :)

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En réponse à Christelle - a2RH

jmdr

01/11/2016

à 19:24

avoir passe quoi ?

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En réponse à Christelle - a2RH

Henri William

01/11/2016

à 13:18

A mon avis, les tests sont pertinents si on garde en mémoire plusieurs éléments qui selon moi sont les suivants :
- Qui les demandent ? Si c'est un cabinet de recrutement ou une entreprise, l'enjeu pour le candidat est tel que dans la plupart du temps le candidat aura tendance à "délivrer" les compétences et savoir être désirés dans le poste. J'ai pour ma part relu avec sourire plusieurs tests supposés imparables dont le SOSIE et autres, en sachant pertinemment ce que je voulais dire. Et devinez quoi ? Le résultat a été ce que je désirai qu'il soit. Et deux test passé la même semaine dans deux entreprises distinctes donnait des résultats différents, voire opposés ! A quoi servent donc ces tests ? A rassurer les recruteurs. Pourquoi ? A mon avis pour plusieurs raisons :
contrairement à la plupart des autres pays, en France licencier coûte très cher, est long et peut conduire à une mauvaise publicité, des tracas avec les prud'homme. Les entreprises sont donc frileuses et recherchent des clônes, aussi parce que c'est a priori plus facile à gérer pour un manager (comme dans la nature, la consanguinité et le clonage aboutit à l'appauvrissement et à la dégénéressance. La diversité et les profils supposés atypiques sont en fait une vrai richesse, comme les profils dits "surdimensionnés (encadrer quelqu'un de meilleur que soit nécessite de l'humilité...), mais les recruter nécessite, selon moi, une vrai empathie, des valeurs établies, des objectifs clairs et des mesures objectives, bref... du management !, ce qui existe en fait assez peu finalement dans les entreprises françaises selon moi, du fait notamment de ces clonages et de la peur du licenciement. Mais je m'égare, c'est un autre sujet),
Autre raison : notre éducation cartésienne. On aime se rassurer en mesurant, contrôlant, évaluant etc. Encore une fois cela rassure. manque de chance... l'entreprise est de plus tournée vers l'action, la remise en cause, le changement. Il faut donc évoluer, s'adapter, se remettre en cause. Untel excellent dans un certain contexte, devient perdu dans la même entreprise, pour le même poste sous une autre configuration. C'est la vie et une grande richesse! Cela nous pousse à nous adapter, oser, se rendre compte de nos fragilités, comme de nos forces et compétences. Cela pousse à l'humilité aussi. Combien de stars (dont j'ai fait partie) en entreprise se retrouvent du jour au lendemain reléguées au rang de "nuls", après un changement d'organisation, de direction, de business. Bien entendu ces deux excès sont idiots et non justes. Bref, là encore le recruteur veut se rassurer ! Ce qui serait amusant c'est de faire passer ces tests aux recruteurs/évaluateurs en cabinets et en entreprise. Je pense que beaucoup d'entre-eux seraient parfaitement surpris par les résultats et bon nombre d'entre eux sortiraient peu aptes pour le poste qu'ils occupent (à tort ou à raison d'ailleurs). Donc circonspection, recul et humilité à mon avis. Non les hommes ne se rangent pas dans dans des petites boites de tests, et c'est tant mieux.
Alors ces tests sont ils bidons? Faut il les rejeter ? A mon avis non. Ils sont très utile pour soi même en gardant bien présent à l'esprit les hypothèses qu'ils renferment. Ainsi, mon préféré par exemple, est le MBTI. Le MBTI donne DES PREFERENCES comportementales, en période de stress notamment, autours d'axes très précis (j'insiste, d'axes très précis, comme comment préférez vous prendre une décision). Et là le gros danger observé, c'est la lecture rapide faite par soi même ou de pseudo spécialistes non formés. Comment les détecter ? Avec leur langage. Si ils disent vous êtes, c'est certain qu'ils ne sont pas expert du MBTI, car encore une fois dans le MBTI on n'est pas, mais ON PREFERE. Cela change tout, d'autant plus que comme l'homme est intelligent et adaptable il est attiré par les contraires et cherche, selon les circonstances, à acquérir ce qu'il ne maîtrise pas. Ainsi, le MBTI évolue au fil du temps et des expériences, même si les préférences initiales demeurent ancrées. Autre écueil du MBTI: la traduction. Les mots ont un sens et malheureusement ils véhiculent des valeurs. Dans le MBTI c'est catastrophique. A titre d'exemple l'un des axes est "comment rechargez vous votre énergie" (voyez comme le cadre de l'axe est précis). il y a deux attitudes Extraverti et Introverti. Dans l'évaluation cela veut dire par le biais des autres en premier lieu ou par mes ressources internes. Cela n'a pas grand chose à voir avec l'extraversion sociale ou l'introversion sociale, même si on décèle souvent des liens. c'est un contresens qui peut être lourd de conséquence notamment dans l'interprétation des préférences (je n'aime pas le terme profil car là encore c'est la tentation de mettre des gens dans des cases). Donc cela nécessite de la nuance, du doigté, de comprendre les axes mouvants des uns et des autres, en somme... leur préférence (ce qui indique qu'il sont aussi capables d'agir radicalement autrement que ce que décrit le questionnaire du MBTI).
Autre écueil (et je l'ai fait !), la projection. Autrement dit, en répondant au questionnaire, je projette ce que je crois être ou aimerais être plutôt ce que je suis réellement. Pourquoi cette tentation ? Parce qu'il y a un questionnaire et qui dit questionnaire dit test, évaluation, jugement, regard des autres, bon et mal etc. C'est un biais humain et très présent en France (pour avoir vécu dans le monde anglo-saxon, cela existe beaucoup moins; on est beaucoup plus fan de diversité en angleterre et aux USA car ils sont plus pragmatiques, les français étant plus idéalistes, certains diront dogmatiques ou experts).
En conclusion : oui au test, pour ce connaître, à condition que ce soit vous qui les fassiez pour vous même, encadré par un expert, sans jugement de valeur sur ce qui est bien ou mal, en comprenant bien le cadre de chacun d'eux et en gardant en tête qu'il s'agit d'une situation à un instant T. Pour le MBTI, mon préféré je le redit, bien comprendre qu'il s'agit de préférences et seulement de préférences. Et c'est également un fantastique outil pour comprendre la préférence des autres et leur différence. Car au final, commet aimer les autres, comment leur donner le meilleur de soi même si on ne se connaît pas, si on ne s'aime pas avec justesse, si on ne s'accepte pas sereinement pour ce que l'on est ?
Voilà. Mais ce n'est que mon avis !

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