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Comment déjouer un test de recrutement selon Benjamin Fabre

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Benjamin Fabre

01/06/2015

Peu confiant dans sa capacité à évaluer la personnalité d'un candidat, le recruteur moderne s’en remet de plus en plus à des questionnaires informatisés. Comment damer le pion à ces robots ? La réponse de Benjamin Fabre, auteur de la chronique # FYI (for your information).

Description de la situation

- Et maintenant, laissez-vous guider par l’ordinateur. Je reviens dans dix minutes.

Le DRH ferme la porte. Il vous laisse seul dans une salle sans fenêtre, la souris à la main, face à un PAPI, un Sosie, un MBTI ou un de ces amusements en –i dont la logique est au fond identique, toutes choses égales par ailleurs, à celle des tests des magazines féminins. Le but de la manœuvre : sonder votre personnalité et la faire entrer, par recoupements subtils, dans une case à angles droits.

C’est un des effets de la digitalisation du monde : les études graphologiques ont pratiquement disparu des processus de recrutement. Les candidats d’aujourd’hui (et notamment les plus jeunes) étant incapables de dessiner autre chose que des smileys avec leurs stylos, il a fallu renouveler les méthodes. Et tant pis pour les graphologues qui ont vu, sans un mot et dans l’indifférence générale, leur business s’éteindre à petit feu (n’est-ce-pas les taxis).

 

Les clés pour s’en sortir

Oublions la question de savoir si, oui ou non, ces petits QCM ont une "valeur prédictive". Qu’ils soient scientifiquement aussi robustes que la graphologie, la psychanalyse, la géomancie ou l’art du grimoire, cela n’a aucune importance : ce qui compte, c’est qu’ils vous donnent accès au job dont ils vous barrent, pour l’instant, stupidement la route. Mes conseils :

1. Ne vous fiez pas à la consigne

Avant de quitter la salle, le DRH vous a glissé d’un air complice : « Le meilleur conseil que je puisse vous donner, c’est de répondre franchement. Soyez vous-même ! » Mais bien sûr. Votre carrière est en jeu, vous avez enfin décroché l’entretien de vos rêves, et il faudrait vous saborder en livrant « franchement » les abîmes de votre personnalité à un ordinateur que vous ne connaissez même pas ? Un peu de sérieux.

2. Raisonnez comme un scénariste

Tout en haut du questionnaire, il est écrit « Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse ». Tu parles. Évidemment qu’il y a des mauvaises réponses. Il y a même, pour chaque poste, toute une série de traits de personnalité à proscrire vigoureusement (introverti pour les fonctions commerciales, etc.). Alors, soyez plus malin que les testeurs : identifiez, pour chaque type de job, le profil-type de personnalité qu’ils attendent. Immergez-vous dans ce personnage et répondez aux questions comme si vous étiez lui. C’est exactement ce que font les scénaristes. Si eux sont capables de faire vivre leurs héros, sans incohérence, pendant des saisons entières, il n’y a pas de raison que vous n’y arriviez pas sur un QCM de dix minutes.

Exemples :

Fonction

Personnage attendu

Caractérisation

Commercial

Cyrano

Bagou, courage,

confiance dans le produit…

Chef de produit

Astérix

Malice, intelligence visionnaire, indépendance d’esprit…

Informaticien

Q (James Bond)

Dévotion sans condition, passion pour les gadgets…

Contrôleur de gestion

Harpagon

Goût du cash-flow

Auditeur interne / responsable de la conformité

Javert

Incorruptibilité,

amour de la règle…

PDG

Arsène Lupin

Elégance, port de la toilette,

sens de la dérobade…

Consultant

Scapin

Sens de l’intrigue…

Chargé de communication

Tintin

Tiédeur, neutralité, houpette…

 

3. Jouez le jeu à fond

Tout ceci suppose, évidemment, que vous prolongiez la mise en scène pendant l’entretien. Pour des raisons de cohérence, faites-le à fond. Sans arrière-pensée. J’ai hâte de connaître vos témoignages…

Retrouvez la page Facebook de Benjamin Fabre

 

 

28

commentaires

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Emi

11/05/2017

à 17:44

Ou conseils pour être embauché sur un poste qui ne vous convient pas et qui vous amènera direct au burn out: Merci M Fabre !

Ces tests ne sont pas une fin en soi, ils appuient l'entretien et permet aux candidats d'éclairer des comportements, motivations et autres intérêts.
Le seul conseil est d'avoir un vrai projet, d'être convaincu et convaincant !

> Répondre

KIKO

01/03/2017

à 17:15

ou est le vrai rôle du DRH si on base tout sur des tests informatique

> Répondre

Noemie LE MENN

04/06/2016

à 10:49

Vos conseils pour déjouer les tests risquent de biaiser les résultats de ceux qui les suivent : Il existe dans ces outils des échelles de sincérité qui permettent de déceler le genre de manipulation que vous préconisez...Ainsi, ils seront écarter du processus de recrutement...

> Répondre

Adèle

29/10/2015

à 15:40

ah pardon, il y a encore des employeurs qui fonctionnent avec des graphologues: Neuflize pour ne pas les citer... la aussi comme "base de discussion"!

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Julliver

04/08/2015

à 14:39

MMe Roussel,

je vous propose d'imaginer 3 ans de chomage en étant honnête en entretien de recutement, et de trouver finalement un travail en étant malin ensuite... (situation vécue).
Ensuite essayer de trouver le boulot qui vous va bien (parce que celui que vous avez n'est pas top) en étant honnête, toujours infaisable....

Maintenant, imaginez le nombre de personnes, qui savent définir quelles qualités doivent avoir les persones recherchées: 50%, 90%, 10%?
La plupart des projections pour un poste sont juste une histoire que l'ont se racontent à soit: de la justification du poste de RH.
Exemple: quelles sont les qualités similaire de Mr Charles Branson et de Mr Bill Gates?

il y avait un article très intéressant dans le guardian il a quelques années: un specialiste du profilage psychologique avouait que malgré sa certitudes dans ses compétences, après vérification 20 ans après , il n'avait pas fait mieux qu'un ordinateur en mode random.

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Helen S

02/07/2015

à 11:27

Oui, après tout, pourquoi ne pas se glisser dans la peau du personnage pour répondre au test et pouvoir coller cette "personnalité empruntée " au poste à pourvoir !

"Félicitation, on vous embauche !" Et qu'est-ce qu'il arrive ensuite ? Forcément on est obligé de continuer dans ce rôle pour répondre aux exigences du poste, et surtout ne pas perdre la face en montrant qu'on a menti et qu'on est différent... Quelques jours, ça va. Quelques mois, c'est un peu plus difficile. Et à long terme ? A force de jouer un rôle, on en vient à s'épuiser car on doit constamment déployer des comportements qui sont à l'opposé de ce que l'on est. Conséquences ? Dépense inutile d'énergie, inconfort, sentiment de ne pas être à la bonne place, incapacité à s'épanouir, et, éventuellement, un épuisement professionnel (burnout).

Si les tests de recrutement existent, ce n'est pas seulement pour aider le recruteur à faire le bon choix et ce n’est pas pour piéger le candidat. C'est aussi rendre service à ce candidat en lui permettant de se positionner à un poste qui lui corresponde complètement, où ses tâches lui paraîtront faciles et naturelles, et où il trouvera du plaisir à être lui-même et développer son vrai potentiel. Donc l'employeur, autant que le candidat ont tout à gagner à utiliser un test de personnalité permettant une évaluation fiable et sincère de la personnalité.

Ceci dit, je me suis bien amusée à lire l'article ! ;-)

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claudine60

03/06/2015

à 12:08

Les "recruteurs" actuels ont effectivement oublié qu'il existe des profils atypiques, des personnalités singulières qui les dépassent et ne rentrent donc pas dans les "cases" ! Félicitations pour cet article, vraiment. D'autant que, fréquemment, thème astral, carrière, analyse graphologique, entretien... viennent totalement saborder le résultat peu probant de ces "nouvelles techniques informatiques de recrutement". J'ai travaillé dans l'Ingénierie Informatique...

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Louroucas

03/06/2015

à 09:54

Pas d accord. J ai fait une dizaine de tests et j ai toujours considéré ces derniers comme une ineptie. Évidemment qu on répond en fonction du poste. Les Rh se prennent pour Madame Irma ou joue les psychologues en faisant le debrief avec vous. C est drôle ! Et c est ridicule ! Enfin dans les boîtes où j ai travaillées, la Rh avait de plus en plus un rôle consultatif. L opérationnel décidant à la fin du process. Recherchez vous une personne qui se démarque ou un petit soldat ? On est très fort en entreprise pour formater les gens et les remettre à leur place après quelques mois. Quand j ai travaillé pour une grande entreprise en énergie, on me disait : "tu as une idée, tu as un probleme". Eh bien on va procéder autrement pour arriver à ses objectifs. Faire du paraître et de la politique. Bienvenue dans le monde de l'entreprise !

> Répondre

Cassandra

03/06/2015

à 00:55

Eh bien moi je n'ai pas envie de faire semblant, si je dois passer un teste et bien je le passe et je répond honnêtement et je suis ce que je suis. Rien à faire que cela ne plaise pas, et bien je trouverai une autre opportunité, un autre entretien à la suite duquel on me recrutera. Je suis fatiguée de toute l'hypocrisie autour des entretiens d'embauche! Dernièrement j'en ai passé un, la consulante du cabinet de recrutement avait dit que j'avais des compétences en recouvrement des créances commerciales, mais moi en entretien j'ai dit que non, je ne voyais pas pourquoi dire le contraire, j'ai certes un savoir dans ce domaine mais pas l'expérience et je l'avais pourtant dit au téléphone lors de la prise de contacte avec la consultante. Moi cette expérience ne m'a pas plu du tout...

> Répondre

Dahmane

02/06/2015

à 17:45

Le MBTI est un questionnaire, non un test de recrutement.
L'objectif, de la passation d'un test, comme il a été indiqué, étant de réduire l'incertitude ou d'apporter un éclairage supplémentaire au candidat, au consultant: il est un instrument de "dialogue".

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L'Autre Cohn

02/06/2015

à 14:50

Avec ce type de tests, qui aurait pu embaucher notre "président" actuel, hormis l'état français lui-même, et avec les "résultats que nous savons ....

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F.Sarboni Athêna Consulting

02/06/2015

à 14:28

Bonjour Monsieur FABRE,
Si votre article avait pour objectif de faire rire, en ce qui me concerne vous y êtes parvenu et je vous en félicite.
Si au contraire vous aviez la prétention d'éclairer les candidats à la recherche d'un emploi, et de les préparer au mieux de leur intérêt à occuper le poste auquel ils postulent alors là je ne vous suis pas du tout.
Cela fait de très nombreuses années que j'ai la chance de soumettre des candidats à ce type de tests, et les voir ensuite évoluer au sein des entreprises. Et bien je peux vous affirmer que leur intérêt ainsi que celui des employeurs est qu'ils jouent la carte de la sincérité et de la spontanéité à l'occasion de la passation de ces tests.
A quoi bon vouloir "déjouer ces outils diaboliques" si c'est pour aboutir à une inadéquation du candidat avec le poste qu'il aura ainsi réussi à décrocher, par ce type de subterfuge ?
Son intérêt je le répète, rejoint en tous points celui de son futur employeur, se trouver en position de réussir dans le poste qu'il aura obtenu.
Que son futur employeur se soit appuyé, un tant soit peu, sur ce type d'outils (ils ont tous fait leurs preuves sur le plan scientifique) n'est en rien nuisible au candidat, bien au contraire.
Par ailleurs dans tous les cas le candidat obtient les résultats détaillés des tests qu'il a passé et peut ainsi tirer parti, à son avantage, des indications fournies par ces comptes-rendus (pour le poste pour lequel il les aura passés et pour les suivants).
En conclusion, il faut prendre ces tests pour ce qu'ils sont, c'est à dire des "réducteurs d'incertitudes" et en faire un usage éclairé, dans l'intérêt mutuel des candidats et des employeurs.

> Répondre

Alceste

02/06/2015

à 13:50

ayant travaillé chez un éditeur de tests, je me permets de défendre une autre idée que celle affirmée dans votre contribution : "ils ont tous fait leurs preuves sur le plan scientifique"
Je crains que l'argument scientifique ne soit interprété comme : "les résultats sont valides, circulez il n'y a rien à voir"
Malheureusement, si la démarche des éditeurs de test suit une démarche rigoureuse, méthodique, discutée et mise à l'épreuve, en un mot scientifique, les résultats, eux, sont très faibles tels qu'ils apparaissent dans les études indépendantes (cf Schmidt & Hunter, qui est la meta analyse de référence que vous pouvez trouver facilement sur internet). Une fois encore, ces résultats sont des moyennes sur de très grands échantillons, et pour affiner, il serait nécessaire que chaque entreprise, pour chaque poste, en fonction de ses critères propres de réussite dans un poste, établisse rationnellement, expérimentalement la prédictivité des résultats des tests.
Tous les métriques communiqués par les éditeurs (alpha Cronbach,...) ne portent que sur la correspondance aux exigences du modèle statistique théorique, mais pas sur l'adéquation des prédictions aux observations.
Pour vous consoler, la psychométrie n'est pas la seule démarche scientifique importante qui accouche d'une souris : souvenez vous des premières trithérapies contre le sida, elles ne fonctionnaient que sur moins de 30% des malades.

> Répondre

Alceste

02/06/2015

à 13:27

Olivier, votre affirmation m'amène à défendre une autre idée.
Ayant travaillé chez un éditeur de test reconnu, je peux vous assurer techniquement que le score de cohérence n'a rien de miraculeux : il ne travaille pas au niveau logique, ce que le terme de cohérence laisse accroire, mais au niveau statistique, à savoir la rareté ou non de combinaisons de réponses. En clair, un score de cohérence élevé ne signifie pas que le candidat a été honnête, mais que ses réponses correspondent à ce qui est généralement répondu (et qui a servi de base pour construire le test et donc sa logique). Sélectionner sur ce critère, revient à sélectionner dans le troupeau et passer à côté des profils rares. Vu de l'éditeur, nous avions de nombreuses questions de nos clients sur cet indicateur, et notre recommandation était de le prendre comme un indice à creuser,....démarche de toute façon salutaire quelle que soit le score du test.

> Répondre

Florence ROUSSEL FRh Conseil

02/06/2015

à 12:33

Tout à fait d'accord !! FR

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Florence ROUSSEL FRh Conseil

02/06/2015

à 12:31

Bonjour Lolo, alors .... si je suis votre point de vue, changer de pays me semble plus pertinent et plus rapide que de changer les mentalités ....
je vous invite à lire mon article http://bit.ly/1AGl7x3 pour aller plus loin: en 2 mots, il vaut mieux adapter son profil à celui d'un poste et d'une entreprise, et non l'inverse ... sans vouloir être trop optimiste, je peux vous citer de nombreux exemples de profils atypiques ou sans diplôme qui ont réussi à se faire une place ...de manière "écologique" et sans trahir leur propre système de valeurs.

> Répondre

F.Sarboni Athêna Consulting

02/06/2015

à 12:11

Bonjour Monsieur FABRE,
Si votre article avait pour objectif de faire rire, en ce qui me concerne vous y êtes parvenu et je vous en félicite.
Si au contraire vous aviez la prétention d'éclairer les candidats à la recherche d'un emploi, et de les préparer au mieux de leur intérêt à occuper le poste auquel ils postulent alors là je ne vous suis pas du tout.
Cela fait de très nombreuses années que j'ai la chance de soumettre des candidats à ce type de tests, et les voir ensuite évoluer au sein des entreprises. Et bien je peux vous affirmer que leur intérêt ainsi que celui des employeurs est qu'ils jouent la carte de la sincérité et de la spontanéité à l'occasion de la passation de ces tests.
A quoi bon vouloir "déjouer ces outils diaboliques" si c'est pour aboutir à une inadéquation du candidat avec le poste qu'il aura ainsi réussi à décrocher, par ce type de subterfuge ?
Son intérêt je le répète, rejoint en tous points celui de son futur employeur, se trouver en position de réussir dans le poste qu'il aura obtenu.
Que son futur employeur se soit appuyé, un tant soit peu, sur ce type d'outils (ils ont tous fait leurs preuves sur le plan scientifique) n'est en rien nuisible au candidat, bien au contraire.
Par ailleurs dans tous les cas le candidat obtient les résultats détaillés des tests qu'il a passé et peut ainsi tirer parti, à son avantage, des indications fournies par ces comptes-rendus (pour le poste pour lequel il les aura passés et pour les suivants).
En conclusion, il faut prendre ces tests pour ce qu'ils sont, c'est à dire des "réducteurs d'incertitudes" et en faire un usage éclairé, dans l'intérêt mutuel des candidats et des employeurs.

> Répondre

Olivier Hausheer, Coach AxeoSens

02/06/2015

à 11:29

Cher Benjamin,

Votre sens de la dérision est souvent plaisant à lire, mais risque de jouer des tours à vos lecteurs.
Car le vrai sujet n'est pas la capacité des recruteurs à savoir recruter, mais la capacité des candidats à savoir aller là où il est bon pour eux d'aller, en fonction de qui ils sont.
A quoi bon "truquer" un test (au passage, bon courage car les scores de cohérence sont plus fins que vous ne le pensez) pour se faire recruter sur de mauvaises bases ?

Je préfère la dérision de Florence Roussel : un sacré défi !

> Répondre

F.Sarboni Athêna Consulting

02/06/2015

à 11:02

Bonjour Monsieur FABRE,
Si votre article avait pour objectif de faire rire, en ce qui me concerne vous y êtes parvenu et je vous en félicite.
Si au contraire vous aviez la prétention d'éclairer les candidats à la recherche d'un emploi, et de les préparer au mieux de leur intérêt à occuper le poste auquel ils postulent alors là je ne vous suis pas du tout.
Cela fait de très nombreuses années que j'ai la chance de soumettre des candidats à ce type de tests, et les voir ensuite évoluer au sein des entreprises. Et bien je peux vous affirmer que leur intérêt ainsi que celui des employeurs est qu'ils jouent la carte de la sincérité et de la spontanéité à l'occasion de la passation de ces tests.
A quoi bon vouloir "déjouer ces outils diaboliques" si c'est pour aboutir à une inadéquation du candidat avec le poste qu'il aura ainsi réussi à décrocher, par ce type de subterfuge ?
Son intérêt je le répète, rejoint en tous points celui de son futur employeur, se trouver en position de réussir dans le poste qu'il aura obtenu.
Que son futur employeur se soit appuyé, un tant soit peu, sur ce type d'outils (ils ont tous fait leurs preuves sur le plan scientifique) n'est en rien nuisible au candidat, bien au contraire.
Par ailleurs dans tous les cas le candidat obtient les résultats détaillés des tests qu'il a passé et peut ainsi tirer parti, à son avantage, des indications fournies par ces comptes-rendus (pour le poste pour lequel il les aura passés et pour les suivants).
En conclusion, il faut prendre ces tests pour ce qu'ils sont, c'est à dire des "réducteurs d'incertitudes" et en faire un usage éclairé, dans l'intérêt mutuel des candidats et des employeurs.

> Répondre

Maro

02/06/2015

à 10:44

« Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse »
Comme vous dites. Si... Il y en a. Sinon pourquoi un test ? De toutes façons, et dans toutes les situations il faut dire ce que le recruteur veut entendre. Et rien d'autres. C'est la seule partie difficile, et immoral de l'entretien. Mais bon comme il est aussi immoral de rester au chômage. Donc soyez immoraux avec les immoraux et tout ira bien dans la meilleure des entreprises ;-)

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Alceste

02/06/2015

à 10:40

Pour avoir travaillé chez un éditeur de tests, je peux vous apporter les éléments suivants
1°) vous avez raison : se mettre dans la peau d'un personnage permettra de passer l'étape du test et de l'entretien. C'est un cas que j'ai vécu. Cela étant, ce n'est pas donné à tout le monde, il faut être bon acteur. Vous pourrez au travers du test influencer le déroulement de l'entretien, tout dépendra de la qualité du recruteur
2°) le vrai problème de ces tests est l'écart entre la foi que les RH y placent et leur performance réelle. En moyenne, les meta analyses font apparaitre une prédictivité de la performance professionnelle, certes meilleure qu'un tirage aléatoire de candidats, mais sensiblement moins bonne que les aptitudes mentales (cf QI) ou qu'un entretien structuré et factuel mené par un recruteur qui a prouvé par le passé qu'il se trompait peu. Cela étant, il s'agit de moyennes, et pour un secteur d'activité ou un poste donnés, cette prédictivité peut devenir nulle ou correcte.
3°) concrètement ces tests reposent sur des régularités statistiques et produisent des scores. Ces régularités ont été obtenues sur des populations X ou Y, qui constituent un repère. Un candidat obtient donc un positionnement par rapport à ces populations. Rien ne prouve que ces populations sont représentatives de votre entreprise et du poste. Il faudrait que chaque entreprise puisse donc évaluer en quoi ces scores s'appliquent à sa problématique, ce que par expérience aucune entreprise ne fait, préférant prendre pour argent comptant les scores et en faire des interprétations savantes.
4°) Les hypothèses de départ et les choix arbitraires de pondérations sont nombreux, aussi il est vain de discuter le sens à donner à un score (est il vrai que vous êtes sociable si vous avez un score élevé à cette dimension?). On peut faire l'hypothèse qu'il y a en moyenne sur une population plutôt une ressemblance entre le score et la réalité (les questions portant sur ce point), mais rien de suffisamment fiable au niveau d'un individu.(à moins de considérer qu'un taux d'erreur de recrutement de 1/3 est acceptable (autant les tirer au hasard!!))
5°) les bonnes pratiques consisteraient donc pour chaque entreprise à établir leur propre corrélation score/performance et par ailleurs en entretien à considérer qu'un test est un index de points à discuter en entretien et non de mesures à confirmer ce qui biaise les entretiens (biais de confirmation) et en aucun cas à attaquer le candidat avec des affirmations péremptoires du style : "les tests montrent que vous êtes..."

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act

02/06/2015

à 10:00

Les recruteurs doivent savoir faire 2 choses à mon sens :

- Juger du potentiel du candidat à réaliser la mission attendue
- Evaluer sa personnalité

Pour la 1ère, ils ne se fient aujourd'hui qu'au parcours. Étrange déformation qui consiste à ne regarder qu'en arrière pour aller de l'avant mais bon, soit.

Pour la 2ème, ils ont parfois recours à des tests, qu'un ordinateur permet d'interpréter (extrapolant de manière parfois délirante mais soit)

Vous en conviendrez, un ordinateur seul peut aujourd'hui faire ce métier si les recruteurs ne se remettent pas un peu en question...

Je suis chargé de recrutement par approche directe depuis 1 an maintenant, et n'ai jamais eu recours à des tests. J'offre aux entreprises une garantie de reprise (je relance le recrutement gratuitement si le candidat ne convient pas). Et bien je n'ai jamais eu à le faire. Et je suis parfois allé chercher des candidats "atypîques", que j'ai dû "vendre" aux entreprises. Elles ne l'ont jamais regretté !

Gros cabinets et recruteurs "historiques", remettez-vous en question !!!

> Répondre

Acteon

02/06/2015

à 09:54

+1 !

Les recruteurs ne savent déjà pas juger d'un potentiel (ils ne se réfèrent qu'au "a déjà fait" ou "a les diplômes", invalidant par la même l'idée même des "bilans de compétence" par exemple),...
Alors si en plus ils ne savent plus jauger une personnalité, supprimons le métier de recruteur et confions tout ça à des machines !!!

> Répondre

Acteon

02/06/2015

à 09:51

Un bon recruteur se passe aisément de ces tests, évidemment largement falsifiables !

Je me souviens d'un test (dont le nom m'échappe) avec toute une série de questions du type : "vous arrive-t-il de vous sentir triste sans raison, puis heureux la seconde d'après..."

La question était reformulée une dizaine de fois, mais bordel, quel candidat est assez idiot pour répondre "OUI" ! Autant se tirer une balle dans le pied tout de suite :
Oui, je suis totalement dépressif et il est fort probable que je plombe l'ambiance dans l'équipe et que je finisse en burn out... D'ailleurs ce questionnaire me donne des envies de suicide...

Soyons sérieux en effet !

Il n'y a rien qu'un test puisse révéler, qu'un entretien bien dirigé ne permette de mettre en évidence !

Quand on y pense : De moins en moins de recruteurs s'attachent au potentiel d'un candidat. La plupart du temps ils se contentent de regarder dans le CV si le candidat a déjà fait la même chose avant. Chose qu'un ordinateur peut aisément faire. Alors si même pour la personnalité, on a recours à des tests... Je lance un appel :

Recruteurs, (ré)apprenez votre métier, sinon effectivement vous allez être remplacés par des robots !

> Répondre

Lolo

02/06/2015

à 09:24

A Mme Roussel, j'appui totalement l'article de M. Fabre. Celui-ci n'aurait pas de sens si les RH français n'étaient pas aussi ultra-conservateurs. En France, si on ne rentre pas "dans la bonne case" on n'obtient pas le poste en question (et plus la taille de l'entreprise est importante plus cette pseudo-logique est inscrite dans le marbre).
Donc pour les candidats non-issus des grandes écoles ou avec un parcours atypiques, cet article est très pertinent.

> Répondre

Stéphane

02/06/2015

à 09:14

Bonjour,

Venant a mon tour de passer successivement plusieurs de ces tests ( Papi, Echoperf ... ) je m'interroge sur cet article ...

A quoi bon prendre le risque de ne pas répondre spontanément, tant les questions et leur enchainement, se répètent, se "répondent", et s'inscrivent dans la réalisation un "diagnostic" bien difficile à maitriser.
Outre le fait de ne pas être au quotidien par la suite la personne décrite par le "test" qu'elle assurance a-t-on de bien comprendre les tenants et aboutissants de nos réponses et donc de dresser le profil idéal tant le mécanisme de ces test est subtil.

A mon sens, rien ne vaut mieux que de provoquer, si le recruteur ne le fait pas, un échange sur les conclusions du test.
Il est intéressant a ce moment la, sans remettre en cause les conclusions, qui assez souvent sonnent juste, de les infléchir les étayer ...

Je ne suis qu'un simple candidat en veille active et en plein dans le sujet en ce moment ...

Bonnes recherches a ceux qui recherchent ... qu'ils soient candidats ou recruteurs !!!!

> Répondre

Hervé

02/06/2015

à 09:00

Pas nécessairement. Je ne crois pas me souvenir d'une description de poste qui eut ressemblé à ce qu'on a attendu de moi ensuite. Une première étape est de séduire le recruteur. Ensuite de s'adapter aux exigences du poste, qui vont évoluer dans le temps. Donc, être un caméléon. Pas toujours facile.

> Répondre

florence ROUSSEL FRh Conseil

01/06/2015

à 20:47

pour continuer votre propos et pour "des raisons de cohérence", Monsieur FABRE, je propose à vos lecteurs de continuer à jouer ce jeu, une fois en poste ainsi que pour les 5 années qui suivront (durée moyenne pour un poste ...)

> Répondre

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