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À quel moment les start-up recrutent-elles ?

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Sylvie Laidet

Envie de postuler dans une start-up ? Renseignez-vous avant sur son stade d’évolution. Car les besoins en recrutement sont très différents selon son développement. On vous décrypte les différentes phases à connaître.

Phase de création :  les start-up recherchent des stagiaires

Souvent à l’origine d’une start-up, il y a un ou deux fondateurs qui se sont rencontrés sur les bancs de l’école (de commerce et/ou d’ingénieurs dans la plupart des cas) ou qui sont animés par une même passion et décident d’en faire un business. Encore au stade l’idée, ils se débrouillent souvent seuls, voire sollicitent le renfort de stagiaires. « On les teste pendant 6 mois et on fait souvent nos premiers pas de managers en même temps. Et puis, recourir aux stagiaires permet de maîtriser les coûts », reconnaît Adrien Ducluzeau, fondateur de La Relève. Si le projet décolle, ces stagiaires font partie des premières recrues. Sur les 15 salariés de La Relève, 9 sont par exemple d’anciens stagiaires.

 

Phase de lancement : recrutement de profils juniors

Avant la levée de fonds, les start-up recherchent souvent des développeurs et/ou des juniors ultra polyvalents pour concevoir le fameux MVP, minimum valuable product. « Les candidats sont en général très jeunes, avec 3 à 5 ans d’expérience, moins intéressés par les enjeux financiers d’une carrière que par le projet de la start-up – impact social par exemple - ou par la technologie déployée », observe Bénédicte Morel, chasseuse de tête pour Eclecteam.

 

À la levée de fonds : cap sur des juniors expérimentés

Quand vient le temps de la mise sur le marché du produit ou du service, il est nécessaire de staffer la force de vente. Les profils digitaux sont évidemment les bienvenus mais pas que. À ce stade, les start-up sont encore ouvertes à des profils atypiques n’ayant pas nécessairement le diplôme idoine. Ce qui compte ? Être polyvalent, flexible et entrepreneur dans l’âme. « Les investisseurs exigent parfois une meilleure structuration de la société notamment sur les fonctions financières, commerciales et opérationnelles et techniques. Pour cela, ils apprécient les candidats entre 33 et 40 ans, autonomes et flexibles ayant déjà participé à la structuration de start-up ou affichant des expériences significatives dans un secteur proche de celui développé par la société innovante », souligne Bénédicte Morel. Les salaires ne sont pas toujours à la hauteur de ceux proposés par des structures plus importantes. Donc pour récompenser cette prise de risque, les candidats se voient proposer des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE). Et sont donc d’emblée associés au capital de l’entreprise.

 

De start-up à scale-up : place aux candidats confirmés

Le terme scale-up indique un changement d’échelle, via une stratégie d’accélération de la croissance, en particulier à l’international. Plus vraiment une start-up et pas encore une société classique, l’entreprise a besoin de cadres supérieurs (CTO, directeur commercial…) pour piloter les équipes (responsable grands comptes, responsable zone Asie, etc) qui grandissent aussi. Ces cadres ont en général au moins 10 ans d’expérience.

C’est également à ce moment-là que se pose la question du renfort des fonctions support. « À partir d’un million d’euros de chiffre d’affaires, je réfléchirai par exemple à recruter un DAF plutôt que de continuer à sous-traiter cette fonction à un expert-comptable dont le prix de la prestation grimpe avec le volume d’affaires. Internaliser cette fonction me permettra également d’obtenir un reporting plus rapide », illustre Adrien Ducluzeau de La Relève.

Lors d’une seconde levée de fonds, certains investisseurs exigent du fondateur qu’il passe la main de la direction générale pour se concentrer sur l’innovation technologique par exemple. « Ils chassent alors en externe un nouveau dirigeant ayant déjà été patron d’une business unit. Donc un candidat rompu au management d’équipe, à la stratégie, aux finances et aux achats », détaille la chasseuse de tête du cabinet Eclecteam. Pour limiter les risques et se rassurer, les investisseurs apprécient cette fois les profils issus des écoles de commerce et d’ingénieurs réputés (à tort ou à raison, c’est selon) pour leur rapidité dans la compréhension des enjeux. « Mais un franchisé ayant obtenu un MBA peut aussi être sélectionné », ajoute-t-elle. À ce stade, malgré les baby-foot, chief happyness officer & co, on s’éloigne de l’esprit garage typique du démarrage d’une start-up pour se rapprocher d’une organisation plus classique.

 

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