Entretien d'embauche : quelles questions pour les managers ?

Expliquez-moi comment vous avez réalisé tel projet ?

Encore plus qu’un autre entretien d’embauche, celui pour un poste de manager s’apparente à une discussion et pas à un jeu de questions-réponses, assure Marion Gadot, head of talent management chez Hays : « Ce qui ne veut pas dire qu’on ne pose pas de questions, mais elles sont majoritairement orientées vers l’illustration de cas de figure auquel le candidat a été confrontés. » Cet exercice permet d’entrer dans le concret des capacités managériales de la personne et de la manière dont elle les exploite. « C’est par exemple un bon moyen de voir si le candidat parle d’abord de sa propre réussite ou s’il parle de ses collaborateurs, fait remarquer Christine Pruvost, directrice associée du cabinet PurpleLeaf. Un bon manager doit être conscient du travail collectif et de l’aspect humain de sa fonction. Si ce n’est pas le cas, c’est assez inquiétant. » Un peu comme si un entraîneur en sport ramenait tout le mérite des succès de son équipe à lui plutôt que parler de l’efficacité des joueurs. On peut désormais parler de manager coach.

Quel est votre pire souvenir de manager ?

 « Un manager qui dit n’avoir jamais rencontré de problème, ce n’est pas logique, pointe Christine Pruvost. Tous ont eu, à un moment de leur carrière, à gérer une situation de crise, un conflit entre collaborateurs, etc. » Cette question permet d’analyser le recul du candidat, en partant du principe qu’on apprend au moins autant de ses échecs que de ses réussites. Certains échecs méritent même d'être mis en avant lors de l'entretien d'embauche. « Avant de réussir à faire ses premiers pas, un enfant va tomber 200 fois », illustre Christine Pruvost. « C’est une manière de tester la résistance du candidat, poursuit Laurent Charpentier, practice manager chez Michael Page. Manager est une fonction à tension, avec de la mobilité, des équipes multiculturelles et intergénérationnelles, des missions à atteindre en un temps imparti… L’interroger sur ses mauvais souvenirs offre de la matière pour tester sa maturité. » En clair, voir s’il a le "coffre" pour embrasser la fonction.

Quel est votre meilleur souvenir de manager ?

Cette question, associée à la précédente, permet cette fois de mieux comprendre la personnalité managériale du candidat. « Certains répondent que leur plus belle réussite est l’aboutissement d’un projet dans le temps imparti et en respectant le budget prévu initialement. Ce sont généralement des managers très centrés sur l’opérationnel et la conduite d’objectif. À l’inverse, d’autres candidats retiennent la manière dont ils ont su emmener leur équipe vers un statut d’expertise par exemple. Ce sont des managers plus centrés sur l’humain », développe Christine Pruvost. Selon la fiche de poste, le secteur d’activité, la culture d’entreprise, à vous de choisir sur quel point insister.

Quelles sont les compétences clés d’un manager ?

Selon Marion Gadot, « c’est comme ça que l’on sonde ce qui est déterminant pour le candidat dans sa manière de manager, en prenant en compte l’ordre de ses réponses. » Celles-ci sont nombreuses : la capacité à arbitre, à fédérer une équipe, à la faire monter en compétences, à communiquer, à gérer une crise… (découvrez les 5 qualités d'un bon manager) « Parler de tous ces aspects est aussi un bon moyen de s’arrêter sur tel ou tel cas de figure, de voir si le candidat va s’attarder sur une compétence et moins sur une autre », estime Laurent Charpentier.

Quelles sont vos capacités opérationnelles ?

Si les expertises managériales sont à vérifier en entretien, les capacités opérationnelles du manager importent aussi, assure Laurent Charpentier : « Un bon manager ne doit pas être que dans le "faire faire" mais aussi dans le "faire", on doit être en mesure de vérifier le background opérationnel des candidats. » Autrement dit, s’assurer qu’ils savent aussi faire par eux-mêmes ce qu’ils demanderont à leurs collaborateurs : vendre un produit, aller chercher de nouveaux clients, respecter des normes ou des procédures. Pour Laurent Charpentier, c’est « la crédibilité du candidat qui est en jeu, il ne doit pas être qu’un donneur d’ordre. »

Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ?

L’un des rôles du manager est de garantir la cohésion d’équipe. Il aura donc à résoudre d’éventuels conflits internes. Au travers de cette question, un recruteur cherche à estimer votre niveau d’intelligence émotionnelle et relationnelle.

• Comment vous apercevez-vous d’un conflit ?
• À quel moment décidez-vous d’intervenir ?
• Quelles solutions êtes-vous capable d’apporter ?  

Pour percevoir une mésentente au sein de son équipe, il est en effet nécessaire d’être en écoute active, de bien connaître ses collaborateurs et d’observer leurs comportements.

Il faut ensuite exercer un management de proximité pour comprendre l’origine du conflit et trouver des solutions pour le résoudre durablement et de façon équitable.

Cette question permet donc à un recruteur d’évaluer si vous êtes proche de votre équipe, si vous savez faire preuve d’empathie et si vous parvenez à créer des relations de confiance. Il appréciera également votre leadership, c’est-à-dire votre capacité à prendre la décision finale et à la faire accepter.  

Quelles innovations avez-vous introduit dans votre management ?

Êtes-vous plutôt du genre à rester sur vos acquis ou à chercher en permanence de nouvelles pistes pour optimiser l’existant ? Préférez-vous appliquer des méthodes à la lettre, ou au contraire expérimenter des nouveaux outils de management ?

Cette question relative aux innovations managériales permet au recruteur d’évaluer votre capacité à innover, à changer vos habitudes et à rester en veille sur les nouvelles pratiques.

En tant que manager, vous devrez en effet trouver les leviers les mieux adaptés à votre équipe :  management collaboratif, outils de management visuel, actions de team building.

Si vous candidatez dans une startup par exemple, votre agilité - intellectuelle et managériale - sera un critère essentiel dans le choix de recrutement.  

Quels sont vos axes d’amélioration ?

Assez proche de la traditionnelle question des 3 qualités et des 3 défauts en entretien d'embauche, la question des axes d’amélioration permet à un recruteur de connaître votre niveau d’objectivité par rapport à vos compétences. Être capable de lister ses propres points faibles et les actions à mener pour progresser révèle un certain degré d’humilité, d’honnêteté et de volonté : des qualités souvent très appréciées au sein de l’entreprise, notamment de la part d’un manager.

(Mise à jour Fleur Chrétien)