Tests de recrutement : le boom des assessment centers

Qu’est-ce qu’un assessment center

L’assessment center (AC) correspond à un processus d’évaluation au cours duquel les compétences d’un individu ou d’un groupe sont évaluées par plusieurs assesseurs. Les simulations de mises en situation professionnelles constituent une part importante des techniques utilisées. Une batterie de tests de logique ou de personnalité est également mise en œuvre. « Les AC se sont développés ces dernières années pour plusieurs raisons. D’abord parce que c’est une méthode de recrutement objective qui va dans le sens de la non-discrimination des candidats. Ensuite parce qu’avec la crise les recrutements se font plus rares et que les recruteurs veulent s’assurer qu’ils choisissent le bon collaborateur. L’AC est donc un outil d’aide à la décision », explique Véronique Cadiou, responsable de Page Assessment. Les AC sont soit réalisés en interne par le service RH, en général à l'intérieur de l'entreprise, soit externalisés auprès de prestataires extérieurs (cabinets de conseil RH, cabinet de recrutement....). Dans ce dernier cas, l'AC se déroule dans les locaux du cabinet ou dans l'entreprise. Ils peuvent être individuels ou collectifs.

À quelle étape du recrutement ?

Les assessment centers collectifs (plusieurs candidats sont convoqués à une même session d’évaluation) interviennent en présélection. « Dans ce cas, il y a en général plusieurs postes à pourvoir », souligne Cyril Capel, dirigeant du cabinet CCLD Recrutement. Les AC individuels, eux, concernent davantage les candidats en short list, à la fin du processus de recrutement.

Pour quels profils ?

Les « prétendants » à l’assessment center peuvent être des candidats « externes » ou des salariés destinés à évoluer en interne, dont on veut évaluer le potentiel. Jeunes diplômés, candidats avec de l’expérience, experts, cadres, agents de maîtrise, employés… Tous les niveaux sont concernés. « Les AC se démocratisent. Ils concernent tous les postes clés d’une entreprise : ceux sans lesquels l’entreprise ne peut pas fonctionner. On peut donc aussi bien évaluer des candidats à des postes de commerciaux, de dirigeants que d'assistantes de direction » », observe Véronique Cadiou.

Quelles entreprises l’utilisent ?

On ne vous enverra pas en assessment center si vous postulez dans une PME. Ce sont les grandes entreprises qui les utilisent ; celles qui ont des problématiques de volumes de recrutement. C’est aussi une question de moyens : un AC coûte entre 2000 et 7000 euros par candidat en fonction de son ampleur et du type de candidats évalué.

L’assessment center est-il efficace ?

« Au niveau psychométrique, il est certain que l’AC est l’outil qui s’avère le plus fiable : il donne la meilleure prédictivité sur le candidat », assure Rose-Marie Ponsot, vice-présidente du Syntec conseil en recrutement. Chez Page Assessment, on mesure l’efficacité de l’outil au taux de présence des candidats dans l’entreprise après leur période d’essai. « 70% des collaborateurs passés par un AC vont au-delà de la période d’essai contre 40% pour un processus de recrutement classique », décompte Véronique Cadiou.

Un outil en faveur de la diversité ?

Attention au triomphalisme car cet outil de recrutement, bien souvent vendu pour lutter contre les discriminations, est loin de faire l’unanimité en la matière. Pourquoi ? Parce que les candidats sont tout de même pré sélectionnés sur CV avant de se rendre à l’AC. Mais aussi parce que « les assesseurs, de manière inconsciente, évaluent également si le candidat dispose des bons codes sociaux, ce qui peut discriminer un jeune d’origine modeste », note Alain Gavand, qui a récemment publié « Le recrutement, enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards » (éd. Eyrolles).

Sylvie Laidet © Cadremploi.fr