Comprendre l'effet Dunning-Kruger et savoir le gérer

Cadremploi

L’effet Dunning-Kruger ne vous dit peut-être rien, pas plus que le concept d’ultracrépidarianisme. Pourtant vous connaissez sans doute des personnes qui sont atteintes de ce type de syndrome. Vous les reconnaîtrez facilement à leur manière de penser être au-dessus de la mêlée sans pour autant avoir de réelle compétence sur le sujet en question. Le problème, c’est quand on les côtoie tous les jours au travail. Cadremploi revient sur ce biais de surconfiance et vous livre quelques précieux conseils pour bien gérer ce type de personnalité en entreprise.
Confiance en soi

Définition, origine, courbe : tout savoir sur l’effet Dunning-Kruger

Qu’est-ce que l’effet Dunning-Kruger ?

Pour donner tout de suite une définition synthétique, sachez que l’effet Dunning-Kruger correspond à l’excès de confiance en soi. Il s’agit d’un biais cognitif, c’est-à-dire d’une distorsion de la réalité, selon lequel la personne qui en est atteinte pense être compétente sur un sujet alors qu’elle n’a aucune qualification. L’effet Dunning-Kruger se caractérise par le fait que ces personnes sont incapables de reconnaître leur incompétence.

Comment l’effet Dunning-Kruger a-t-il été conceptualisé ?

Ce concept naît à la fin des années 1990. Le point de départ : une personne braque des banques américaines en pensant être invisible après s’être enduit de jus de citron, celui-ci étant qualifié d’encre invisible. Cette surconfiance étonne deux psychologues — David Dunning et Justin Kruger Spar — qui se penchent alors sur le cas de ce braqueur et vont initier plusieurs expériences les menant à théoriser en 1999 ce qu’on appelle depuis "l’effet Dunning-Kruger". Les psychologues sont partis d’une hypothèse ainsi mise en forme par le célèbre Charles Darwin : "L’ignorance engendre plus fréquemment la confiance en soi que ne le fait la connaissance". Une théorie paradoxale qui va prendre forme concrètement dans un graphique.

Comment analyser la courbe Dunning-Kruger ?

La courbe Dunning-Kruger naît à partir des résultats des expériences portées par les psychologues américains. Sa signification : le débutant affiche une grande confiance infondée appelée "auto-surévaluation", ainsi qu’une sous-estimation des experts. Il gravit alors la "montagne de la stupidité". En commençant à acquérir des compétences, il redescend jusqu’à la "vallée de l’humilité". Ses compétences continuent à se construire et sa confiance revient petit à petit, mais, cette fois, elle est fondée sur une auto-évaluation réaliste de ses compétences. Il atteint alors le "plateau de la consolidation" sur lequel il va continuer de progresser dans le domaine en question. Ce que révèle ce schéma, c’est que la personne incompétente ne reconnaît son incompétence antérieure et ses anciennes lacunes qu’en améliorant significativement ses connaissances. Dans le monde de l’entreprise, on peut penser qu’une personne est atteinte du syndrome Dunning-Kruger si elle intègre un service et pense tout savoir mieux que ses collègues qui y travaillent depuis plusieurs années. Elle peut considérer les autres comme des incapables et ne pas comprendre l’intérêt de certains procédés. Au fur et à mesure, elle va découvrir le métier et "redescendre sur terre" ou gagner en humilité, étape fondamentale pour acquérir ensuite les compétences nécessaires.

Courbe effet Dunning Kruger
Courbe de l'effet Dunning Kruger.

Dunning-Kruger, syndrome de l’imposteur, ultracrépidarianisme : trois notions à distinguer

Dans le monde de l’entreprise, nous faisons face à des personnalités différentes et parfois désopilantes. On peut effectivement noter des biais cognitifs dans les réunions de travail qui se répondent entre eux. Vous connaissez des collègues atteints du syndrome Dunning-Kruger, mais nul doute que vous avez aussi rencontré des collaborateurs qui se comportent de façon totalement opposée. Lorsqu’une personne n’accepte pas les félicitations de son responsable au motif qu’il s’agirait d’un travail d’équipe, qu’elle a eu de la chance, ou que la lecture du responsable est erronée, elle est vraisemblablement atteinte du syndrome de l’imposteur. La personne est ici d’une extrême humilité, et si cela est souvent moins désagréable pour les collègues, ce syndrome peut avoir des effets très néfastes pour le salarié qui subit ce biais cognitif. Si certains se dévalorisent sans cesse, d’autres affichent une confiance irraisonnée. C’est le cas des personnalités narcissiques que l’on peut rapprocher du syndrome Dunning-Kruger. On parle aussi d’ultracrépidarianisme lorsque le collaborateur traite avec une indécente assurance un sujet qu’il est très loin de maîtriser. Vous savez, ce sont ces gens qui, depuis l’apparition du coronavirus, commencent leurs phrases par "Je ne suis pas médecin, mais...". En entreprise, ils ont une fâcheuse tendance à s’exprimer en lieu et place des véritables experts.

Comment encadrer un collaborateur atteint du syndrome Dunning-Kruger ?

Avoir intégré dans son équipe un collaborateur qui manifestement se révèle être dans la sur-estimation de ses compétences pose de nombreux problèmes. L’ambiance de travail peut s’en trouver dégradée car il vient rompre un certain équilibre et génère des tensions. Selon son rôle au sein de l’entreprise, il peut nuire à l’image de marque de la société et réduire la productivité en prenant un leadership non mérité et improductif. Le manager doit donc réagir pour ne pas laisser la situation se détériorer. Toute la difficulté réside dans le fait que ce type de profil n’a pas conscience d’être incompétent. En outre, il éprouve beaucoup de mal à se remettre en question et peine à admettre les compétences de ses collègues. Aussi, le réprimander ou le contredire vertement ne serait pas productif, il trouverait cela injuste. Il convient plutôt de montrer patiemment ses carences en s’appuyant sur des données chiffrées, infaillibles. Organiser des feedbacks réguliers lui permettra également de se confronter à la réalité plus souvent, ce qui peut provoquer un changement d’attitude progressif. Si c’est le cas, il ne faut pas hésiter à encourager ses efforts. Si cela ne suffit pas, vous pourrez l’orienter vers un organisme de formation au sein duquel il devrait acquérir des compétences. Selon l’effet Dunning-Kruger, il est alors censé reconnaître ses erreurs passées, d’autant que son incompétence peut faire l’objet d’un discours cohérent entre celui de son formateur et ceux de ses collaborateurs et de son manager. En attendant, vous pouvez lui offrir un cadre convoquant Socrate qui synthétise à merveille ce qu’est l’humilité : "Tout ce que je sais, c’est que je ne sais rien".

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