Au secours, je dois licencier un collaborateur !

Publié le 19 mai 2014 Céline Chaudeau

À part pour les cyniques notoires, congédier un collaborateur n’est jamais une partie de plaisir. Mais un licenciement est un moment important et ne doit pas être pris à la légère. Pour les novices ou ceux qui détestent ça, nos experts suggèrent quelques bonnes pratiques pour aborder ce passage obligé de la vie de manager.

Bien sûr, il y a d’abord la solution de facilité. « Parce que vous n’en avez pas le courage ou que vous ne supportez plus un salarié, il peut être tentant de faire faire le travail par quelqu’un d’autre admet Gilles Payet, fondateur du cabinet Transmission RH et animateur du site Questions d’emploi. Il se rappelle d’un baptême du feu un peu particulier. « J’étais arrivé dans une boîte depuis dix jours quand le directeur général m’a demandé de virer un délégué syndical que je connaissais à peine. Ça s’est bien passé car il n’y avait pas d’affect de ma part et l’intéressé était prêt à négocier son départ. Malgré tout, je recommande quand même, quand on le peut, de s’occuper de ce genre de chose soi-même ! »

 

« On doit à son collaborateur une critique constructive »

Bien sûr, ce n’est jamais facile. « Un manager doit pouvoir énoncer clairement les faits, à plus forte raison si les motifs tiennent à des fautes commises par le salarié, insiste Philippe Arsac, président du cabinet Eurowin Consulting.  On doit à son collaborateur une critique constructive. J’ai déjà recroisé un collaborateur licencié, plus heureux dans son nouveau job et qui m’a remercié pour ma franchise. Cette honnêteté est la seule façon de permettre une amélioration et une reconstruction plus rapide du salarié. Et après coup, le manager se sentira lui aussi soulagé. »

Stéphane Thibault, fondateur du site Votre-drh.com recommande lui aussi un certain formalisme. « Il y a une procédure légale à respecter, observe cet ancien directeur des ressources humaines également conseiller prudhommal. Mais, sur le fond, il est toujours préférable d’expliquer les faits pour éviter au salarié de les reproduire. Quand j’étais DRH, j’ai vu des salariés qui ne comprenaient pas ce qui leur tombait dessus. En dépit de l’émotion, il faut réussir à établir les faits. »

 

Respecter une "éthique de manager"

Cependant le manager peut parfois adopter une certaine réserve. « Il y a des cas, très désagréables, où l’on n’adhère pas à la décision de licencier un collaborateur », reconnaît Gilles Payet. Il y a des salariés qui méritent d’être virés et d’autres pour qui c’est vraiment injuste. » Dans ces circonstances, l’expert revendique le droit à une "éthique de manager". « On n’est pas toujours aveuglément le défendeur de sa boîte. Si on ne peut pas s’opposer ouvertement à son propre management, on peut discrètement favoriser une négociation avantageuse pour le collaborateur. Si un licenciement n’est pas fondé, le salarié peut parfois négocier une belle enveloppe. »

 

Prévenir que la situation se dégrade…en amont

Enfin un manager peut aussi préparer le salarié… avant que le licenciement ne soit prononcé. Christophe Collignon, directeur opérationnel d’IMA Technologies, société spécialisée dans la relation clients, plaide ainsi pour une grande transparence, en amont, en cas de turbulences économiques. « Je me souviens d’un passage difficile où la concurrence était rude sur notre secteur et je savais que l’on risquait de perdre un gros client. » Mais le manager préfère alors prévenir ses troupes des conséquences potentielles. « Les salariés peuvent tout entendre. Même si on allait se battre, la situation était tendue. » Peine perdue : la société perd l’appel d’offres. « Les salariés concernés ont apprécié mon honnêteté. Ils étaient énervés, bien sûr, mais plus contre le client que contre moi. On a même organisé une fête pour les remercier en espérant les revoir très vite. C’était triste mais sincère. »

Céline Chaudeau
Céline Chaudeau

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