1. Accueil >
  2. Conseils >
  3. Conseils carrière >
  4. Comment devenir un Top candidat

Comment devenir un Top candidat

comment-devenir-un-top-candidat

Clémentine Monperrus

14/03/2012

Certes, être passé par Polytechnique ou HEC peut mettre le pied à l’étrier. Mais n’oublions pas les PDG plus autodidactes, qui nous démontrent qu’on ne fait pas son entrée dans le monde de l’entreprise avec l’étiquette « futur dirigeant » collée au beau milieu du front. Quels sont les profils qui peuvent accéder aux postes stratégiques de l’entreprise ? Quelles compétences doivent-ils encore acquérir ? Le point avec Michel Font, co-fondateur du cabinet Cala Partners.

La France n’est pas l’Amérique, observeront certains. Un diplôme solide et un début de carrière diversifié demeurent les clés des hautes sphères managériales de l’entreprise, comme le démontre cette petite incursion du Journal du Net dans les biographies du CAC 40. Mais il y a aussi les Martin Bouygues (niveau bac) ou les profils d’experts à la Mark Zuckerberg, ces derniers étant aussi des potentiels en puissance. Quels sont les différents profils sur la voie du succès ? Michel Font, managing partner et co-fondateur du cabinet Cala Partners et, en distingue trois, et nous explique pourquoi ils sont de grands consommateurs de formation en leadership.

1) Les experts

Ces derniers connaissent à fond leur sujet, stratégique pour l’entreprise. Ils sont amenés à élaborer des discours d’une grande précision ; ils utilisent des termes techniques, traitent de sujets pointus. Ce dont ils parlent leur semble limpide… mais le hic, c’est qu’ils s’adressent souvent à un public novice. Leur point fort ? Ils sont au cœur de l’innovation. Leur point faible ? La communication. « Il doivent apprendre à maîtriser leur discours pour que celui-ci soit intelligible pour le plus grand nombre », note Michel Font.

2) Les Hauts Potentiels

Ces derniers, issus du management opérationnel, peuvent être appelés à gravir les échelons vers le haut management. Leur point fort ? Une bonne connaissance « de terrain » des activités et des équipes de l’entreprise. Leur défi ? Réussir la phase de «franchissement de marche hiérarchique», lors de laquelle ils seront appelés à prendre un poste clé, au sein de la direction. « C’est un véritable tournant pour vous, qu’il est impératif de prendre correctement. Et, à ce stade, rater le virage du savoir‐faire vers le savoir‐être est la principale cause d’échec d’un nouveau top‐ manager », rapporte Michel Font.

3) Les dirigeants

On pourrait penser que les dirigeants, qui ont accédé aux plus hauts niveaux hiérarchiques de l’entreprise, sont enfin installés ? Pas question, pourtant, de se reposer sur ses lauriers : les dirigeants doivent, en permanence, se sentir efficace, « à la hauteur » des fonctions qu’ils occupent. Et ce n’est pas chose aisée, « surtout lorsque ces cadres sup’ sont sans cesse sensibilisés à leurs marges de progression », précise Michel Font.

Ces 3 catégories de cadres bien positionnés, vous l’aurez compris, sont de grands consommateurs de formation, qu’ils utilisent pour parfaire leur « leadership ».

Le leadership empowerment

Pour l’entreprise, comme pour le cadre concerné, il s’agit alors de renforcer certains domaines de compétences et surtout de prendre l’assurance nécessaire à l’occupation des postes de leader, de manager, de communicants, plus encore, d’orateur. C’est ce que l’on appelle le leadership empowerment. Selon Christine Lancesseur, consultante RH spécialiste de la formation initiale et professionnelle, « le candidat est le plus souvent choisi pour ses capacités techniques, opérationnelles : il y a alors un vrai besoin d’être formé au management de haut niveau. » Un cœur de cible pour les instituts de formations tels celui de Michel Font, qui proposent « un ensemble de techniques simples qui leur permettront d’affirmer leur style personnel et d’assurer le franchissement d’une nouvelle marche hiérarchique ».

Choisir la bonne formule

Les cabinets qui proposent ces formations sont nombreux, certifiés ou non. Exigibles au DIF ou totalement privés, ils proposent des programmes de maîtrise de sa communication, de management, de gestion du leadership. Pour autant, pour Christine Lancesseur, l’habit ne fait pas le moine : « il ne faut pas forcément se fier à la certification des cabinets», juge-t-elle. « Les coachs doivent prendre en compte l’humain avant tout et oublier la rentabilité », poursuit-elle. Notre conseil ? Si ce type de formations vous intéresse, faîtes jouer le bouche-à-oreille : votre entreprise, ou un membre de votre réseau, a certainement des noms de structures, auxquelles leur entourage professionnel aurait fait appel, à transmettre.

Comment ça se passe ?

Un certain nombre de « stagiaires » choisissent en outre d’utiliser ces formations booster à l’occasion de missions précises, ce qui donne un axe de travail plus clair. Ce fut le cas de cette responsable développement RH Groupe, qui travaille au sein d’une institution financière de près de 70000 collaborateurs : « Je devais préparer une intervention devant 2000 personnes lors d’une convention. J’ai suivi un training sur mesure et les conseils apportés m’ont permis d’assurer ma prestation en travaillant sur la prise de conscience des messages non verbaux, sur la manière de me recentrer sur les messages clés. Cela a été déterminant ».

Clémentine Monperrus © Cadremploi.fr

Il n'y a pas de

commentaires

Participez à la discussion

Réagir à cet article

Soyez le premier à commenter cet article.

+