Comment manager ses représentants syndicaux

31 mai 2016 Céline Chaudeau

Alors qu’ils sont au cœur de l’actualité de ce mois de mai, c’est plus rare qu’ils soient le sujet d’un article sur le management. Pourtant même hors des périodes de crise, les représentants syndicaux méritent un management adapté à leur statut. D’ailleurs, des voix s’élèvent pour un management innovant de ces salariés pas comme les autres.
Comment manager ses représentants syndicaux
  1. Connaître leur mission et leurs droits
  2. Les voir comme des alliés plutôt que des opportunistes
  3. Reconnaître des compétences liées à leur statut

« Souvent, les délégués du personnel sont un peu vus comme des vaches sacrées », plaisante Jean-Marc Le Gall. Entendez par là des salariés pas comme les autres. « Ce sont des collaborateurs particuliers, précise ce consultant en stratégies sociales, auteur du guide La gestion des ressources humaines. Il faut en effet les traiter avec certains égards non seulement parce que la loi le dit, mais aussi parce que, dans la régulation sociale de l'entreprise, on a parfois besoin de leur concours pour gérer ces situations délicates. »

 

Connaître leur mission et leurs droits

Ce discours, résolument positif, tranche avec une réalité vécue souvent de façon plus maussade par les intéressés : selon le dernier rapport de l’Observatoire de la répression syndicale, être militant syndical, c’est encore souvent, apparemment, faire l’expérience de la discrimination sous diverses formes. « Or, ce n'est pas parce que l'on est syndiqué ou que l'on exerce un mandat que l’on peut être stigmatisé », rappelle Xavier Berjot, auteur du livre Le droit du travail dans l’entreprise. Cet avocat spécialisé en droit du travail précise que rien n’oblige un salarié syndiqué à le dire à son entreprise. Cependant, s’il est élu représentant du personnel, il bénéficie alors de certains droits que ses managers doivent prendre en compte. Parmi les salariés concernés figurent ainsi les délégués syndicaux, délégués du personnel et autres membres du comité d’entreprise ou du CHSCT. « S’il est élu, un salarié dispose alors d’un crédit d’heures de délégation sur son temps de travail, précise le juriste. Il accède aussi au statut de salarié protégé qui limite certaines modifications de son contrat de travail et complique aussi un éventuel licenciement. »

Les voir comme des alliés plutôt que des opportunistes

« Évidemment, sur le papier, cela peut faire quelques envieux, concède Annick Haegel, auteure de La Boîte à outils des Ressources Humaines. Bien sûr qu’il y a des salariés qui se présentent juste pour se protéger, mais c’est une minorité. Il ne faut pas oublier que c’est une mission qui peut être lourde et qu’il faut souvent gagner une élection. » Parmi les erreurs de management classiques, cette spécialiste recommande de ne pas essayer d’empêcher un salarié de partir en délégation par exemple et d’éviter des commentaires sur l’engagement d’un collaborateur. « Plutôt que d’exposer l’entreprise à des poursuites pour discrimination, il faut s’en tenir à son rôle défini par le Code du travail. »

« Je crois que la reconnaissance du fait syndical et de sa plus-value méritent d'être développées, observe Françoise Geng, présidente CGT de la section du travail et de l’emploi du CESE (Conseil économique social et environnemental). Ces salariés ont souvent une vue de leur entreprise plus constructive qu'on ne l’imagine. Au même titre qu’une direction écoute ses propres managers, les entreprises doivent essayer de prendre le meilleur parti de leurs échanges avec ces salariés. Je crois que les entreprises ont tout à gagner à investir dans cette relation. » Jean-Marc Le Gall confirme. « Ces salariés sont protégés pour de bonnes raisons car ils remplissent souvent un rôle essentiel dans l’entreprise. » Au fond, l'intérêt de l'entreprise est de s'inscrire dans les pas du droit social et de les associer à la discussion. C’est ainsi que fonctionne le management à l’allemande où les représentants syndicaux sont habitués à être informés des projets stratégiques et à porter une parole qui peut trouver son chemin vers les administrateurs. »

 

Reconnaître des compétences liées à leur statut

Selon Annick Haegel, l’entreprise a beaucoup à gagner à manager autrement. « L’idéal est même, lors de entretiens annuels, de prendre en compte les compétences développées par le salarié dans le cadre de son mandat comme des capacités de négociation, de communication ou une bonne connaissance du droit. » « Il faut travailler sur ces parcours syndicaux », abonde Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de Dialogues. Cette association spécialisée dans l’amélioration des relations sociales a même monté un parcours de formation et de certification avec l’école Sciences Po Paris. « Cela valorise la fonction et c'est une reconnaissance intelligente du fait syndical d’entreprise. » Plus de 500 syndicalistes envoyés par leur entreprise ont suivi ce cursus depuis 2010. Avec plus de 85 % de taux de réussite.

Céline Chaudeau
Céline Chaudeau

Vous aimerez aussi :